Разделы сайта
Выбор редакции:
- Концепт нулевой цены: истинное значение бесплатных продуктов
- Конспект с презентацией масса импульс
- Положение о маркетинговой политике Положение о ценообразование на предприятии
- Влияние продавца на принятие решения о покупке
- Смотреть страницы где упоминается термин товарный капитал
- Оценка и пути повышения эффективности использования оборотного капитала предприятия» на примере ООО "Маслово"
- Презентация на тему "медицинские информационные системы"
- Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам Аж обратная связь копию обращения
- Новое в законе о торговле Законодательство в сфере торговли рф от
- Как тебе про артек рассказать
Реклама
Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом Профессиональный стандарт менеджер по управлению персоналом организации |
1. Приказ Управления по ФКиС от 12.01.2016 №16 «О внедрении профессиональных стандартов» Загрузить 2. Состав рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов в учреждениях физической культуры и спорта, Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов Загрузить 3. План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в учреждениях физической культуры и спорта Загрузить
УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом
I. Общие сведения……………………………………………………………………………………………………………………… 1 II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)……………………………………………………………………………………………….. 2 III. Характеристика обобщенных трудовых функций…………………………………………………………………. 4 3.1. Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом»….. 4 3.2. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом»……………………. 8 3.3. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала»…………. 13 3.4. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию персонала»………………………….. 18 3.5. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» 24 3.6. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации корпоративной социальной политики»……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 29 3.7. Обобщенная трудовая функция «Операционное управление персоналом и подразделением организации»………………………………………………………………………………………………………………………… 34 3.8. Обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации»…. ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналомIV. Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта…………………………. 47
Основная цель вида профессиональной деятельности: Группа занятий: Отнесение к видам экономической деятельности: Общероссийский классификатор занятий. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. Файлы:Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» Кафедра правового и документационного обеспечения Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом » на тему «Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации » Екатеринбург, 2010 ВВЕДЕНИЕ Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов. Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия. 1 МЕНЕДЖЕР ПО ПЕСОНАЛУ Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. 1.1. Задачи менеджера по персоналу Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли: Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналомМенеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки. 3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу? Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR ¾ организация работы службы персонала компании, ¾ разработка нормативных документов; ¾ формирование корпоративной культуры; ¾ найм персонала; ¾ мотивация персонала; ¾ аттестация и оценка персонала; ¾ обучение и развитие персонала, ¾ участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом; ¾ построение работы персонала в целом. 1.2. Функции менеджера по персоналу 1. Управление персоналом: o выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании; o анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений; o проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании, o подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом; o исследования персонала в целях совершенствования работы компании; o составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока; o разработка и корректировка штатного расписания по фирме. 2. Набор персонала: o описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора, o выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними, o помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.), o проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов. 3. Обучение и развитие персонала: o изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала; o определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала; o составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений; o организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана; o мониторинг персонала; o оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации. Измерение эффективности работы сотрудников: o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений; o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала; o организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала. 5. Система мотивации и социальной защиты: o участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании, o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы; o контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала. 6. Документация и кадровое делопроизводство: o проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании; o ведение баз данных по сотрудникам, o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства); o ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников; o перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел. o участие в работе Совещания при Генеральном директоре; o присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений; Как распределены уровни квалификации в профстандарте специалиста по управлению персоналом, обязательно ли его применять всем организациям, какие задачи предстоит решить с помощью профстандарта, разберемся в статье. Из статьи вы узнаете:Что входит в профстандарт «Специалист по управлению персоналом»Профстандарт специалиста по управлению персоналом утвержден от 6 октября 2015 года, документ структурно подразделяется на четыре части, в которых содержатся:
В профстандарте «Специалист по управлению персоналом» содержится перечень возможных наименований специальностей с учетом тех обязанностей, которые будут возложены на специалистов. Не каждая компания имеет возможность создать большой отдел кадров. Нередко в небольших организациях числится только один сотрудник, на которого возложена обязанность непосредственно заниматься той деятельностью, которая напрямую связана с кадрами. Профстандарт специалиста по управлению персоналом относится к единому в сфере управления кадрами. Документ включает в себя перечень знаний и умений, необходимых для ведения кадрового делопроизводства, подбора кандидатов и применяется по отношению ко всем специалистам в сфере управления кадрами, в том числе и к . В общих положениях профстандарта специалиста по кадрам содержатся все основные критерии по определению специальности кадрового работника. Его профессиональной деятельностью определена сфера документационного обеспечения работы с кадрами. К основной цели деятельности относится выполнение эффективной работы всей системы кадрового делопроизводства, чтобы обеспечить решение поставленных задач. Вопрос из практики Обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом» Ответ подготовлен совместно с редакциейОтвечает Вероника Шатрова, Нет, не обязан. Закон не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Следовательно, требования профстандарта… Задайте свой вопрос экспертамВ группу специалистов по кадрам с учетом профстандарта входят:
Что включено в общие трудовые функции специалиста по управлению персоналом с учетом профстандартаВ профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом содержится полный перечень основных (общих) трудовых функций, то есть вся работа кадровиков подразделяется на выполнение восьми обобщенных функций:
В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом по каждой обобщенной ТФ (трудовой функции) приведен:
Каждая обобщенная ТФ включает в себя определенные ТФ, которые в свою очередь также подразделяются на выполнение конкретных трудовых действий работника. Как проверить знания на соответствие требованиям профстандарта специалиста по управлению персоналомПроверка знаний на соответствие профессиональному стандарту специалиста по кадрам проводится в центрах оценки квалификации. Совет по профессиональной квалификации обеспечивает , выносить решение о том, сдан экзамен или нет. При положительном решении экзаменуемым специалистам выдадут свидетельство. Экзамен по проверке на соответствие требованиям профстандарта специалистов по управлению персоналом делится на теоретическую, практическую части.
Специалисты по управлению персоналом занимаются следующими вопросами:
Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту Скачайте образцы:Какими знаниями и умениями должны владеть специалисты по управлению персоналом с учетом профстандартаВ профстандарте специалиста отдела кадров приведен перечень знаний и умений, которые следует знать и уметь делать специалисту для выполнения должностных обязанностей. В профстандарте сотрудника по управлению персоналом соответствующие знания и умения расписаны по каждой ТФ в рамках обобщенной. Всего таких обобщенных функций восемь. При этом трудовых в несколько раз больше. Рассмотрим, какими знаниями в соответствии с профстандартом должен обладать специалист по кадровому делопроизводству, кадровик обязан знать:
Обязательно ли применять профстандарт специалиста по кадрам в 2018 годуСтатьей 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившей в силу 01 июля 2016 года, установлено требование применять профстандарты в случаях, когда квалификационные требования при описании характеристик должности четко зафиксированы в качестве обязательных в ТК РФ, законах или нормативных актах. Должностная инструкция менеджера по персоналу с учетом требований профстандарта Скачайте образцы:В иных ситуациях профстандарт допустимо применять в качестве вспомогательного документа, например, при необходимости разработать должностную инструкцию. В профстандарте сотрудника по управлению персоналом 2018 перечислены названия специальностей с учетом конкретных обязанностей, которые будут возложены на сотрудников. Должностная инструкция менеджера по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта 2018 Скачайте образцы:Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом» С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты. Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда. Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу. Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт. Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его примененияПрофстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом. По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности. Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата). Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:
При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные. Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом. Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным. В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов. Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа. Категории профессий, для которых стандарт является актуальнымПрофессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей. Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню. Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала. Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:
Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналуРассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:
Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:
При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта. Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартомСтандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции. Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:
Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналомДля специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:
Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:
Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификацииПринять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей. В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:
В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:
Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест. Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту. Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ. Деятельность работников многих специализаций, востребованных на российских предприятиях, регламентируется профессиональными стандартами — источниками норм, утверждаемыми на уровне государственных структур. Соответствующие документы могут быть впоследствии задействованы компаниями-работодателями в целях реализации и совершенствования собственной управленческой политики в тех или иных направлениях. Например, в части кадрового менеджмента. В чем заключается специфика профстандарта специалиста по управлению персоналом? Какие трудовые функции должен выполнять кадровик в соответствии с нормами, установленными данным документом? В каких источниках права утвержден профстандарт специалиста по кадрам?Специалиста по управлению персоналом, как и многие другие источники подобного назначения, утвержден на государственном уровне. Основной правовой акт, который устанавливает соответствующие нормы — Приказ Минтрудсоцразвития РФ № 691н, принятый 06.10.2015. Данный источник права корреспондирует с положениями постановления правительства РФ № 23, утвержденного 22.11.2013. Который введен в действие государством, регламентирует, прежде всего, характеристики трудовых функций, что свойственны для кадровика. Каких именно? Речь идет о следующем:
Отметим, что профстандарт, разработанный для специалистов по кадрам, устанавливает также к работникам, выполняющим соответствующие трудовые функции. Только при наличии у человека определенного уровня знаний и навыков работодателю рекомендуется допускать его к решению той или иной группы задач в рамках реализации кадровой политики.Рассмотрим специфику функций, приведенных в перечне выше, подробнее. Трудовые функции специалиста по кадрам: документальное обеспечение деятельностиИтак, установленный в РФ профстандарт кадровика предполагает выполнение специалистом работы, связанной с документальным обеспечением процесса управления кадрами. Данное направление деятельности включает:
Рассматриваемое направление деятельности кадровика — в числе важнейших. Следующая не менее значимая группа задач, которые решает специалист по кадрам (профстандарт предписывает делать это), связана с обеспечением предприятия кадрами. Рассмотрим их. Функции кадровика: обеспечение предприятия кадрамиСпециалист по управлению персоналом (профстандарт также регламентирует соответствующее направление его работы) должен содействовать обеспечению фирмы квалифицированными работниками. Собственно, это одна из главных задач человека, занимающего данную должность. Рассматриваемое направление деятельности, которое устанавливает профессиональный стандарт менеджера по кадрам, предполагает:
Следующее важнейшее направление деятельности менеджера по кадрам предприятия — оценка и аттестация специалистов, работающих в фирме. Функции кадровика: оценка и аттестация специалистовСпециалист по кадрам (профессиональный стандарт, утвержденный государством, устанавливает соответствующее обязательство) решает задачи, связанные не только с привлечением и обеспечением эффективного включения новых сотрудников в компанию, но также с содействием поддержания уровня их квалификации, знаний, необходимых компетенций. Чаще всего данное направление деятельности кадровика включает регулярное проведение оценки уровня знаний и навыков работников фирмы, а также аттестации персонала. Ответственный специалист в данном случае может проводить собеседования, тесты, приглашать сторонних экспертов — в целях выявления уровня профессиональной подготовки сотрудников на тех или иных должностях. В случае если работник не прошел тест, то кадровик выявляет факторы возникновения подобной ситуации. При необходимости — помогает сотруднику, испытывающему сложности в работе, приобрести необходимые знания и навыки. Рассматриваемое направление деятельности специалиста по управлению персоналом может быть частью его следующей трудовой функции, связанной с развитием кадрового потенциала организации. Развитие кадрового потенциала как по персоналуСпециалист по кадрам (профессиональный стандарт также устанавливает данное обязательство) может решать задачи, связанные с совершенствованием профессиональных знаний, навыков и компетенций сотрудников предприятия. Соответствующее направление деятельности кадровика чаще всего включает:
Сотрудник, имеющий достаточную квалификацию и способный эффективно включаться в трудовой процесс, должен получать хорошую зарплату, а также иметь возможность осуществлять свою деятельность в комфортных условиях. Специалист по кадрам (профессиональный стандарт подразумевает это) может отвечать за своевременное формирование отмеченных условий трудовой деятельности работников фирмы. Обеспечение комфортных условий труда как функция специалиста по кадрамДанное направление деятельности кадровика включает:
Довольно близким к рассматриваемой трудовой функции специалиста кадровой службы является направление работы кадровика, связанное с реализацией социальной политики компании. Изучим его особенности. Реализация корпоративной социальной политики как функция кадровикаСпециалист по управлению персоналом (профстандарт, регламентирующий работу кадровика, подразумевает наличие подобной обязанности) может решать задачи, относящиеся к реализации корпоративной социальной политики. Данное направление деятельности предполагает:
Рассматриваемое направление деятельности кадровика правомерно отнести к стратегическим. Поэтому оно в значительной степени пересекается со следующей трудовой функцией, которую профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом предписывает выполнять — стратегическим управлением кадрами. Изучим ее подробнее. Стратегическое управление кадрами как функция специалиста по персоналуДанное направление деятельности кадровика может включать:
Таковы ключевые функции, которые устанавливает профессиональный стандарт специалиста отдела кадров. Сотрудник соответствующего профиля обычно работает в специализированной внутрикорпоративной структуре. Как правило, фирмы. Рассмотрим особенности ее функционирования подробнее. Специфика работы кадровой службы фирмы-работодателяЭксперты выделяют следующий перечень функций, характеризующих кадровые службы современных предприятий:
Таким образом, отмеченные функции службы по персоналу фирмы в целом соответствуют специфике такой позиции, как специалист по кадрам. Профстандарт, по всей вероятности, составлялся компетентными государственными структурами с учетом практики кадрового менеджмента, сложившейся на предприятиях России. В частности — наблюдаемой в области учреждения и обеспечения работы служб по персоналу на предприятиях. Специфика должностей в сфере управления кадрамиИтак, мы рассмотрели специфику норм, которые включает в себя профессиональный стандарт специалиста по кадрам. Но нужно отметить, что, наряду с работником предприятия, занимающим соответствующую должность, в фирмы могут быть иные позиции, связанные с реализацией кадровой политики. Например, это может быть ведущий специалист по кадрам. Профессиональный стандарт не выделяет ее как обособленную должность, но во многих фирмах данная позиция учреждается. Ведущим специалистом по кадрам может быть назначен опытный работник, успешно решающий задачи, предусмотренные как теми трудовыми функциями, которые соответствуют регламентированным на уровне профстандарта, так и те, что устанавливаются исходя из локальных особенностей производства и кадровой политики. В средних и крупных организациях работой кадровиков управляет начальник службы управления персоналом компании. Для каждой из позиций, вовлеченных в решение корпоративных задач в рамках кадровой политики, свойственны отдельные трудовые функции. Так, службы кадров может иметь больше полномочий, и в связи с этим его работа будет связана в меньшей степени с предметным решением задач, в большей — с процедурами согласования тех или иных проектов, осуществлением контроля над работой подчиненных, организацией совещаний по текущим вопросам. Профстандарт специалиста по кадрам закреплен на уровне официального нормативного акта. Если говорить о локальном уровне регулирования, который реализуется в рамках внутрикорпоративных правоотношений, то можно обратить внимание на разработку и введение менеджментом фирм должностных инструкций для кадровиков. Изучим данный аспект подробнее. Специфика должностных инструкций для кадровиковДля чего человеку, отвечающему за развитие персоналом организации, должностная инструкция? Специалист по кадрам (профстандарт не регламентирует данный аспект трудовых правоотношений — стоит обратить на это особое внимание) может быть обязан ознакомиться с данными документом и подписать его, если соответствующий источник дополняет его трудовой договор. Должностная инструкция кадровика или, к примеру, его руководителя, может быть основана на положениях профессионального стандарта или же исходя из внутрикорпоративных приоритетов. Но поскольку соответствующий стандарт принят на уровне официального правового акта, положения локальных нормативных источников не должны противоречить ему. Если какие-либо из ее положений предполагают формирование трудовых функций, не предусмотренных профессиональным стандартом, важно, чтобы их сущность была адекватна требуемому уровню квалификации и компетенции сотрудника кадровой службы. Если менеджер, ответственный за составление такого документа, как должностная инструкция специалиста по кадрам, профессиональный стандарт использует в качестве основы для формирования соответствующего источника, то в его распоряжение попадет в достаточной мере сбалансированный норматив, в котором учтена специфика квалификации, компетенций, а также вверенных кадровику функций. В этом полезность официального стандарта. К тому же составление должностной инструкции на его основе — важное условие обеспечения законности положений соответствующего документа. Можно отметить, что должностная инструкция кадровика может дополняться иными внутрикорпоративными источниками, регламентирующими трудовую функцию и процедуры решения задач в рамках производственных процессов в фирме. В числе таковых — инструкции по охране труда, внутрикорпоративные соглашения. Выше мы отметили, что специалист по кадрам (профессиональный стандарт предопределяет наличие у него соответствующей функции) может заниматься подготовкой данных документов. РезюмеИтак, мы исследовали специфику такой должности, как специалист по кадрам. Сотрудник соответствующего профиля также может именоваться менеджером или специалистом по персоналу. Для рассматриваемой должности установлен государственный профессиональный стандарт. Он определяет прежде всего перечень трудовых функций человека, который решает задачи в сфере управления кадрами, а также устанавливает квалификационные требования к сотруднику, обязанному выполнять их в силу договора с работодателем. Разработка профессиональных стандартов в области управления персоналом находится, таким образом, в компетенции государственных структур. Но фирма-работодатель имеет право дополнять положения соответствующих нормативных положений локальными источниками. Которые вместе с тем не должны противоречить нормам, установленным на официальном уровне. В числе источников, регламентирующих работу кадровиков и принимаемых локально — должностные инструкции, внутрикорпоративные соглашения. В их разработке может принимать участие собственно специалист по кадрам (профессиональный стандарт предполагает формирование соответствующей трудовой функции человека, занимающего данную должность). учредитель группы компаний IPK Group и директор НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», к.э.н., ведущий российский лектор/бизнес- , практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, автор дистанционных курсов. Справка: Появление в России профессиональных стандартов – не новика придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодня по профессиональным стандартам – у Великобритании. Впервые тема профстандартов в России возникла еще в 1997 году, когда этот термин был официально использован в документе под названием «Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов». Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 году на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 году разработало первый макет профстандарта. В 2007-2008 годах появились первые профессиональные стандарты. В 2010 году, когда по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника с и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На обе задачи отпускалось около двух лет. В 2011 году правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создания национальной системы квалификаций и компетенций». После этого, был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы и принят соответствующий Приказ Минтруда и соцзащиты РФ. Силами экспертов этого министерства был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и выработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30 октября 2013 года. На совещании по вопросам разработки профстандартов 9 декабря 2013 года Путин определил ключевые направления развития проекта: необходимость обеспечения качества и востребованности разрабатываемых стандартов, ориентации на перспективные потребности экономики, обязательная экспертиза профессионального сообщества. Важнейшей мыслью, прозвучавшей на этой собрании, стало предложение президента создать национальный классификатор профессиональной деятельности. Такая система должна стать ориентиром для профобразования, объединив профстандарты и отраслевые квалификационные требования со стандартами образовательными. О профессиональном стандарте «специалист по управлению персоналом»В этом году было принято более 200 профессиональных стандартов и вот близиться событие, которое коснется непосредственно самих HR-специалистов – будет принят стандарт «Специалист по управлению персоналом». Что же этот стандарт принесет HR – специалистам? Вся работа в сфере управления персоналом по этому стандарту разделена на 9 обобщенных трудовых функций (подвидов деятельности внутри стандарта) и по каждому из подвидов даются рекомендуемые наименования должностей. Ниже представлено разделение на подвиды деятельности (обобщенные трудовые функции) и названия должностей:
В этом стандарте будут указаны:
Наверное, самый больной вопрос, который интересует практиков – это какие квалификационные требования будут установлены в профессиональном стандарте? И достаточно ли будет того образования что есть у меня и того опыта что есть у меня чтобы продолжать работать в той должности в сфере управления персоналом где я работаю сейчас? Или что мне необходимо иметь чтобы претендовать на более высокую позицию в рамках моей профессиональной сферы? В проекте стандарта «Специалист по управлению персоналом» установлены квалификационные уровни 5, 6 и 7 (подробнее о том, что такое квалификационные уровни и как они определяются — смотрите в Приказе Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»). Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:
Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру. |
Читайте: |
---|
Новое
- Конспект с презентацией масса импульс
- Положение о маркетинговой политике Положение о ценообразование на предприятии
- Влияние продавца на принятие решения о покупке
- Смотреть страницы где упоминается термин товарный капитал
- Оценка и пути повышения эффективности использования оборотного капитала предприятия» на примере ООО "Маслово"
- Презентация на тему "медицинские информационные системы"
- Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам Аж обратная связь копию обращения
- Новое в законе о торговле Законодательство в сфере торговли рф от
- Как тебе про артек рассказать
- Британская ост-индская компания Ост индская компания акционеры