Дошкольные образовательные учреждения

Респондентами мониторинговых опросов стал 2851 родитель из 43 дошкольных учреждений (это 33% от числа детских садов в округе).

Анализ анкет показал следующее.

На вопрос, устраивает ли их учебно-воспитательный процесс, 93% родителей дали положительную оценку.

По районам наиболее благоприятная ситуация сложилась в детских садах Хорошево-Мневников (97%), Строгина и Северного Тушина (93%).

Работой педагогов в группе в большей степени удовлетворены родители детских садов Хорошево-Мневников (95%) и Северного Тушина (93%).

Положительную оценку деятельности администрации дали 85% родителей, причем наилучший показатель в детских садах Хорошево-Мневников (91%) и Северного Тушина (87%).

Состоянием материально-технической базы дошкольного учреждения удовлетворены 57% родителей, не совсем удовлетворены - 36%.

В большей степени не удовлетворены материальной базой детских садов родители Северного и Южного Тушина, а в целом по округу - 6% родителей.

Качество медицинского обслуживания в дошкольных учреждениях хорошо оценили 80% опрошенных. Лучшее обслуживание в дошкольных учреждениях Северного Тушина и Хорошево-Мневников.

Ровные показатели дали все районы по питанию дошкольников.

Вывод: по основным вопросам деятельности ДОУ положительную оценку дали 85% родителей, наиболее низкий показатель 57% - по состоянию материально-технической базы.

Родители дошкольников внесли предложения по улучшению работы ДОУ. Интересно, что они полностью совпали с предложениями родителей учащихся школ:

Повысить зарплату воспитателям;

Улучшить материально-техническую базу детского сада;

Повысить бюджетное финансирование детского сада;

Увеличить время пребывания ребенка в детском саду;

Уменьшить количество детей в группах;

Оборудовать детские площадки;

Обеспечить освещение территории детского сада;

Усилить контроль медицинского персонала по приему болеющих детей;

Регулярно проводить профилактику заболеваний детей;

Обеспечить охрану детского сада;

Регулярно гулять с детьми;

Проводить больше развлекательных мероприятий для детей;

Регулярно проводить занятия с детьми;

Ввести занятия английского языка для детей;

Создать дежурную группу в детском саду.

Опрошенные родители в целом высоко оценивают работу образовательных учреждений Северо-Западного окружного управления образования города Москвы.

Удовлетворенность родителей качеством образования складывается из совокупности положительных оценок всего спектра работы школы, в которой учится их ребенок, профессионально-квалификационного уровня учителей школы и руководства школы, признания вклада окружного управления образования, префектуры и управ района в развитии окружной системы образования.

Школа - ключевое звено системы общего и среднего образования, объект наиболее пристального внимания родителей. Никто из опрошенных родителей не высказал отрицательных оценок в адрес школы, где учится их ребенок. Это свидетельствует в целом об эффективности работы окружной системы образования. Две трети опрошенных родителей (69%) удовлетворены работой школ, в которых учатся их дети. В то же время почти треть опрошенных достаточно сдержанно оценивают работу школы («больше удовлетворены, чем нет»). В последующих оценках содержатся конкретные замечания, претензии и пожелания родителей по улучшению качества образовательных услуг, предоставляемых школами.

Половина опрошенных родителей (54%) считают, что школе необходимо расширить сферу образовательных услуг, предлагают конкретные направления, формы дополнительного платного образования. Пожелания школе, ее руководителям, учителям родители высказывают и по обеспечению безопасности детей в школе, организации воспитательной работы, подготовки к поступлению в вуз, созданию возможностей для самореализации ребенка и т.д.

Удовлетворенность работой школы зависит от социально-демографических, образовательных, семейно-бытовых характеристик респондентов (см. табл. 1).

Почти все опрошенные родители при оценке успешности решения задач по развитию образования в своей школе солидарны в том, что такая важнейшая задача модернизации образования, как повышение качества обучения, решается в СЗАО вполне успешно.

На втором месте по успешности решения находится задача воспитательной работы - 84% опрошенных считают, что данная задача решается более успешно.

совершенствование организации работы школы;

формирование у обучаемых гражданской ответственности, правового самосознания, способности к социализации в обществе.

Неоднозначно родительская общественность оценивает успешность решения задачи по укреплению материально-технической базы школ округа. Хотя более половины опрошенных родителей оценивают процесс решения данной задачи как успешный, более трети опрошенных отрицательно оценивают процесс укрепления материально-технической базы школ, где учится их ребенок. Аналогичная противоречивая ситуация складывается при оценке процесса совершенствования работы по профориентации учащихся. Отставание уровня профессиональной ориентации от требований современной жизни отмечают все категории опрошенных: родители, учащиеся, учителя.

Более половины опрошенных родителей считают, что в их школе однозначно необходимо расширить сферу дополнительных образовательных услуг. Каждый шестой родитель одновременно призывает руководство школ повысить качество уже имеющихся дополнительных образовательных услуг.

Меньшинство опрошенных не нуждаются в расширении спектра дополнительных образовательных услуг (см. табл. 2, 3).

Судя по данным проведенного исследования, родители серьезно озабочены безопасностью школ. Большинство опрошенных готовы дополнительно оплачивать безопасность детей в школе. При этом нельзя сводить безопасность только к усилению бдительности банальных ЧОПов. Родители учащихся понимают безопасность своих детей значительно шире. По сути, это требование обеспечения безопасности всего цикла жизнедеятельности ребенка в школе. Безопасными должны быть уроки и дополнительные школьные мероприятия, должна обеспечиваться социальная безопасность в отношениях с учителями и другими учащимися. Не последнее место в восприятии родителей учащихся занимает психологическая и психосоматическая безопасность.

Традиционно более половины опрошенных родителей готовы дополнительно оплачивать углубленное изучение предметов для поступления в вуз.

Чуть больше двух лет назад, компания Sat-Integral, помимо новых моделей спутниковых ресиверов, представила миру эфирный DVB-T2 ресивер Sat-Integral 5050 T2. Сегодня, когда ажиотаж на эфирные приёмники спал и есть время подумать, что купить для приёма эфирных каналов, предлагаем вам наш обзор нового эфирного ресивера Sat-Integral 5052 T2.

Несмотря на то, что почти все последние модели спутниковых ресиверов Sat-Integral работают на процессорах GUOXIN, эфирный ресивер Sat-Integral 5052 T2 построен на процессоре Sunplus 1509.

Характеристики Sat-Integral 5052 T2:
Металлический корпус 148x98x36 мм
Порт USB: 2xUSB 2.0 (на передней и задней панелях)
Поддержка WiFi адаптеров MT7601/RT5370
Функция PVR и TimeShift с использованием внешних USB-носителей
Диапазон частот: 174-230МГц (VHF)470-862 МГц (UNF)
Уровень сигнала: -75~-20 дБм
Возможность питания активной антенны (с защитой от короткого замыкания)
Видео декодер: MPEG-1, MPEG-2, MPEG-4, HD, H.264, DivX (бесплатная версия)
Поддержка разрешения видео: 1080p, 1080i, 720p, 576p и 576i
Формат изображения

Осенью 2018 года команда Sat-integral порадовала рынок спутниковых ресиверов сразу двумя новинками, это комбинированный спутниково-эфирный ресивер Sat-Integral S-1311 HD Combo и новой версии популярного ресивера Sat-Integral S-1412 HD Rocket. Сегодня, мы постараемся познакомить вас с последним.

Ресивер Sat-Integral S-1412 HD Rocket, несмотря на свой потенциал, относится к сегменту бюджетных ресиверов. В отличие от своего предшественника Sat-Integral S-1223 HD Rocket который работал на Ali3511, в данной модели используется процессор GUOXIN GX6621 с поддержкой кодека H.265/HEVC

Упаковочная коробка, всё тот же знакомый дизайн ресивера на звёздном небе. Отображена лицевая панель ресивера в работающем состоянии. Пульта ДУ и задней панели, к сожалению нет. Логотип кодека H.265/HEVC рядом с иконкой Full HD. Краткий перечень технических характеристик и возможностей на боковых сторонах упаковки, доступны на русском и английском языках.

Sat-Integral USB 2.0 - LAN Ethernet адаптер (RTL8152B) - идеально подходит для работы с ресиверами линейки S-12X8/S12X7/S1225 HD. По сравнению с WiFi подключением, проводная связь позволяет работать на более высоких скоростях и обеспечивает стабильную связь с интернетом. Это гарантирует более быструю и удобную работу с сетевыми приложениями ресивера.

Характеристики:
Тип: USB – Ethernet (RJ45)
Интерфейс: USB2.0
Чип: Realtek RTL8152B
Скорость сети: 10/100 Мбит/с
Длина кабеля: 15 см
Размер: 65x20x15 мм
Вес нетто: 18 г
Цвет: белый

После появления очень удачной модели Sat-Integral S-1225 HD Able, которую по праву можно называть убийцей SD ресиверов, много пользователей пожелали видеть данный функционал за небольшие деньги, но в металлическом корпусе. Компания Sat-integral учла эти пожелания и выпустила новую модель Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal. Ресивер имеет схожий функционал, но отличается входным тюнером и ревизией процессора, который в свою очередь увеличил кеш. Так процессор в данной модели идёт с буквой «С» на конце GUOXIN GX6605C-Dolby и работает также с тактовой частотой 600МГц. 64 мегабайта оперативной памяти и 4 мегабайта флеш памяти. Обе модели работают с поддержкой звука Dolby Digital, но только модель Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal обладает разъёмом S/PDIF для подключения к звуковому ресиверу многоканального звука.

Упаковочная коробка в тех же тонах что и предшественник, но что логично, имеет больший размер. На лицевой стороне ресивер в рабочем режиме, демонстрирует возможность дисплея и индикации. К сожалению, пульт и задняя панель на упаковочной коробке не изображены. Чуть ниже изображены логотипы поддерживаемых форматов и возможностей ресивера, среди которых поддержка 3G модемов и Wi-Fi адаптеров, что логично, поскольку в данной модели нет LAN разъёма. На боковых сторонах краткое описание на

Наряду с новыми спутниковыми ресиверами, компания Sat-integral выпустила эфирный DVB-T2 приёмник Sat-Integral 5050 T2 с возможностями PVR. Учитывая то, что от эфирного приёмника ждать особо нечего, банально принимать 32 эфирных канала в национальной сети цифрового эфирного вещания, возможность записать нужные передачи с последующим просмотром, ну и для определённой группы людей возможность проиграть видео-аудио контент с USB накопителя. Основные потребности рынка в Украине, это неплохая картинка и низкая розничная стоимость.

Упаковочная коробка небольших размеров. На лицевой панели нарисована передняя панель ресивера с работающим дисплеем. Снизу расположены иконки поддерживаемых форматов и возможностей ресивера. Для простоты, обозначена зачёркнутая спутниковая антенна и нарисована эфирная. На одной из боковых сторон, нарисованы способы подключения к телевизору. Это необычная практика, но для людей, которые не особо понимают в этом, может помочь визуально определить возможность подключения, например к их старому телевизору. На другой боковой стороне коробки перечень технических характеристик Sat-Integral 5050 T2. Задня

В качестве пожелания по улучшению деятельности компании ООО «Пушкинский хлебозавод» в основном прозвучало повышение заработной платы.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями.

В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

На данном предприятии работник существует не только как средство для получения прибыли, но и как личность. Например, в результате опроса рабочих, проводимого с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости (52%), затем потребность в признании и уважении (28%), а также интерес к работе (20%).

Абсолютное большинство сотрудников (96%) отметили, что благоприятно на их деятельность влияет длительный отпуск.

Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (у сотрудников, проработавших более 5 лет - 42 рабочих дня), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;

фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива. За прошедший год было предоставлено более 50 санаторно-курортных путевок работникам, что не может не отразиться на положительной и качественной работе сотрудников.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

производственно-технические курсы;

курсы целевого назначения;

обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников:

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

добровольное медицинское страхование работников;

частичная оплата путевок в санатории;

путевки детям работников в летние лагеря;

бесплатное питание.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией .

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, - завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.