Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

На одном из ведущих интернет-порталов, посвященном вопросам управления персоналом, приводится следующее определение текучести персонала: «Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».

У тех, кто рассчитывает этот показатель, обычно возникает ряд вопросов:

• Как быть с увольнениями, связанными с общегосударственной и производственной необходимостью: уход на пенсию, перевод на другое место работы?
• Как быть с увольнениями по причине сокращения штатов?
• Как быть с ситуациями, когда с сотрудником расстались де-юре по его собственному желанию, а де-факто по совсем другим причинам: будь то нарушение трудовой дисциплины или же сокращение его должности?

На наш взгляд, более корректной является следующая формула:

Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

Например, если за квартал из компании ушло 20 человек при среднесписочной численности в этом квартале равной 200 человек, то коэффициент текучести кадров в компании за квартал составил 10%.

Но, рассчитав эту цифру как «среднюю по больнице», мы не получаем информации для анализа. Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?».

Таким образом, задача менеджера по персоналу - выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин. Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Расчет показателя текучести по подразделениям

Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации. А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI (ключевого показателя эффективности) в структуру премии данного руководителя.

Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой.

Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, стандартной для всех складских терминалов компании. Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований.

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

• полгода - для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалов или крупных супермаркетов;
• год - для большинства компаний;
• три года - для компаний типа конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы можно считать индикатором эффективности функционирования систем подбора и адаптации.

Коэффициент текучести кадров служит индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в организации управленческих решений. Важно грамотно диагностировать причины этого симптома.

Менеджер по персоналу розничной сети магазинов обратила внимание, что с начала года увеличился процент текучести среди продавцов-новичков. Данная тенденция была удивительна в ситуации экономического кризиса, когда средний процент текучести по компании значительно снизился, т. к. люди стали «держаться» за работу. Причем изменений в процессе найма и адаптации сотрудников в последнее время не проводилось.

Проанализировав ситуацию, менеджер по персоналу предположила, что причиной стали изменения в системе премирования сотрудников, инициированные в январе. В результате уже давно работавшие в магазинах продавцы, желая получить максимальную часть премиального фонда, не были заинтересованы в расширении штата и, как следствие, «выживали» новых сотрудников, работая за них и получая бόльшую премию.

Таким образом, показатель текучести среди новичков в данной ситуации сигнализировал о том, что система премирования была реорганизована некорректно и требует доработок.

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Текучесть персонала можно условно поделить на активную и пассивную.

Активная текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т. д.

Пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником.

Анализируя эти показатели, важно фиксировать реальные причины того, почему сотрудник покинул компанию. Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Менеджер по кадрам компании обычно не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными следует выборочно обзванивать бывших сотрудников, чтобы понять, являются ли указанные руководителями причины истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание с компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

• Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
• Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
• Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
• Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
• Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
• Каковы причины вашего увольнения?
• Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

Таким образом, для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе № 7».

В заключение обратим внимание на то, что есть значительные колебания по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса. Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли.

Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и таких особых категорий работников, как продавцы, кассиры, рабочие. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Как следствие, такие сотрудники более привязаны к своей компании.

Чаты, аськи, социальные сети, просмотр развлекательных сайтов и фильмов не только сжирают гигабайты казенного трафика, но и сильно мешают выполнению сотрудниками своих прямых задач. Обсуждение компании или её руководства в интернете — 21% Раньше обсудить все рабочие проблемы можно было только в курилке или дома на кухне. Но сейчас, в эпоху развития интернета, все неприглядные стороны компании могут вылезти на обозрение миллионам людей.

Актуальные вопросы

Вести Экономика

В наблюдаемых Росстатом организациях и предприятиях заняты 16,4 млн человек (47% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства).

Из общего количества уволенных в августе работников 75,2% уволились по собственному желанию, 5,7% — по соглашению сторон, 2% — в связи с сокращением численности, 0,8% работников работали неполное рабочее время, 4,2% работников находились в отпуске без сохранения заработной платы.

Движение рабочей силы

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Источники формирования рабочей силы: Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства.

Документооборот при подборе персонала

Чтобы процесс закрытия вакансий был успешным, нужно построить четкую систему подбора и подробно описать все ее этапы в инструкции. Излишний бюрократизм? Нет, описание процесса подбора персонала необходимо для каждой современной компании.

В первую очередь следует разработать Положение о подборе персонала.

Массовые увольнения начались: хроника сокращений по стране

Директор ФСИН России Геннадий Корниенко и председатель правления ОАО «Сбербанк России» Герман Греф подписали соглашение о создании торгового дома, который будет заниматься продажей готовой продукции, производимой в исправительных учреждениях уголовно-исполнительной системы. .

12 февраля 2014 года Государственной думой России принят законопроект, предполагающий внесение изменений в трудовой договор относительно деятельности иностранных граждан.

Российская безработица сокращается во время увольнений

Роструд озвучил статистику увольнений

По его словам, 200 тысяч человек — это официальная цифра. «Нужно понимать, что много неучтенных сокращений, так как часто людей вынуждают увольняться по собственному желанию», — цитирует РИА «Новости» слова замруководителя ведомства.

Разумеется, назвать точное количество уволенных по сокращению штатов и по собственному желанию сейчас сложно, так как мониторинг Росстата ведется ежеквартально.

Статистика увольнений

«В октябре этого года Росстат оценивал общую численность безработных в 4,6 млн.

Страх и сокращения в России

Кроме того, по неофициальной информации, в ближайшее время под сокращение могут попасть 1700 сотрудников Бежицкого сталелитейного завода. где выпускают комплектующие для железнодорожных составов. Число работников завода напрямую зависит от заказов РЖД, а их в наступившем году немного.

В Кировской области предупреждения о возможных увольнениях получили чуть более 10 тысяч человек.

Выступая на форуме в Давосе, признал, что ситуация в экономике очень тяжелая. Политик не исключил того, что она будет ухудшаться, к чему должны готовиться не только власти, но также бизнес и общество.

«Для многих нынешняя ситуация не видится как шок, но это неправильное понимание ситуации… Нужно готовиться к тому, что люди будут выходить на рынок как безработные, и их нужно адаптировать к новыми условиям, — считает Шувалов. — Антикризисный план 2015 года должен быть рассчитан на то, чтобы помочь ориентироваться в «жесткой посадке». Экономика жестко присаживается. Надо научиться всем, начиная от рядовых граждан до крупных корпораций и федерального правительства, жить в новых условиях».

Новые условия, о которых говорил вице-премьер, уже ощутила на себе значительная часть российского общества.

Резкое падение курса рубля оказалось не единственной бедой. Многие компании были вынуждены значительно урезать штат

— это касается как частных, так и государственных предприятий и учреждений. Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты подтвердили факты масштабных сокращений.

Безработная столица

Несмотря на то что Москва традиционно считается цитаделью вакансий, в настоящее время ситуация на рынке труда изменилась в худшую сторону. Как поясняют специалисты, в столице сейчас по большей части под сокращение попадают медики.

«В основном сокращают медицинских работников, — рассказала «Газете.Ru» заместитель директора центра занятости Западного округа . - Это врачи, медицинские сестры, санитарки, регистраторы. Когда нам подавали списки, оказалось, что из числа сокращенных медиков треть — пенсионеры, треть — иногородние жители и треть — москвичи».

Валовое сокращение медработников подтвердили и в центре занятости Центрального округа Москвы. Но в то же время отметили и другую особенность: без работы в последнее время все чаще остаются сотрудники банковской сферы.

«Такая тенденция начала прослеживаться в ноябре-декабре прошлого года и продолжается сейчас, — прокомментировали «Газете.Ru» ситуацию в центре занятости ЦАО Москвы. — Банки постоянно сокращают своих сотрудников: кассиров, менеджеров. В большинстве своем это молодые люди от 25 до 30 лет. Но в основном все же сокращают медработников пенсионного и предпенсионного возраста. Пенсионерам, конечно, очень сложно найти работу: у них один шанс из ста найти новое место работы».

При этом эксперты отмечают, что количество сокращенных на порядок превышает показатели предыдущих лет.

«С начала этого года более 1500 человек по нашему округу были сокращены. Это намного больше по сравнению с прошлыми годами,

— сообщил «Газете.Ru» начальник отдела содействия созданию рабочих мест и учета вакансий ГКУ ЦЗН ЮАО Родион Юхневич. — Среди сокращенных очень много представителей старшего и младшего медицинского персонала. Причем среди медиков половина — пенсионного возраста. Только с 1 декабря к нам на учет стало более 800 медработников. Это только по нашему округу. Мы им ищем вакансии, направляем на работу, но из этого числа на данный момент трудоустроилось только четверо».

Иван пять лет проработал в одной из столичных поликлиник специалистом по лечебному массажу. Однако, как выяснилось, его специальность в условиях кризиса и реформы здравоохранения оказалась не нужна.

«Ко мне подошел главный врач поликлиники и сказал, чтобы я занялся поиском новой работы. Уже в феврале меня сократят. Конечно, какая-то компенсация будет выплачена, но основная проблема не в деньгах. — рассказывает медработник. — Дело в том, что вакансий по моей специальности нет ни в государственных, ни в частных клиниках. Сначала я подумал, что не все так плохо: заработаю частной практикой, тем более что контакты пациентов у меня остались. Но в кризис люди стали считать массаж роскошью.

Конечно, совершенно не хочется, но, по-видимому, придется устраиваться работать на склад грузчиком или экспедитором. Загублю руки, но это лучше, чем опухнуть с голода».

В Южном округе столицы помимо медиков под сокращения попали и работники других сфер.

«На учет к нам становятся в большом количестве менеджеры, ведущие специалисты социальной сферы. В связи с тем, что закрывают , много инженеров осталось без работы», — добавил Юхневич.

А вот руководитель портала Superjob Алексей убежден, что найти работу в Москве не проблема. «Если мы говорим о Москве или крупных мегаполисах, то абсолютно любой человек абсолютно любой специальности может найти себе работу в очень короткий срок, — заверил Захаров «Газету.Ru». — Совсем не обязательно, что на этой должности будет именно тот уровень зарплаты, который он хотел бы получать. Сама работа также может находиться не очень близко от дома. Но так или иначе работу по специальности может найти каждый».

Заместитель руководителя отдела информации городского департамента труда и занятости населения сообщил «Газете.Ru», что в настоящее время не зафиксировали резкого роста безработицы. «Мы пока кризиса не ощутили, не дошло еще до Москвы. Все-таки столица всегда жила с дефицитом рабочей силы, а это порядка 150 тыс. незаполненных вакансий в городе. Так что

для Москвы никакого угрожающего состояния на рынке труда не предвидится, — заявил Сколяпов. - Что-то прогнозировать довольно тяжело: все зависит от экономики.

Ведь служба занятости является ее отражением, зеркалом. Если экономика будет ухудшаться, соответственно и на рынке будут соответствующие тенденции. Но на сегодняшний день у нас все стабильно и ничего серьезного по превышению уровня безработицы не наблюдается».

Согласно официальным данным ведомства, на сегодняшний день в столице зарегистрировано 27,9 тыс. безработных. В то же время в банке данных службы занятости зафиксировано 125,2 тыс. вакансий.

Региональные увольнения

Ситуация в российских регионах по своей сути мало чем отличается от столичной. В 2015 году количество сокращенных в малых городах может увеличиться в разы. О росте безработицы в субъектах Федерации говорят и эксперты.

«Рост безработицы, конечно, будет. Но проблема в регионах, поскольку безработица очень локальна. Наиболее острая ситуация сложится в небольших городах, возможно даже в каких-то региональных центрах, но в целом я не думаю, что будет какой-то катастрофический рост», — предположил эксперт по рынку труда .

Между тем в Кировской области без работы могут остаться почти пять тысяч человек — это вдвое больше, чем в прошлом году. Об этом заявил руководитель областного управления службы занятости населения Петр Петраков. О возможных сокращениях к началу 2015 года заявили более 200 кировских предприятий. По словам чиновника, больше всего от сокращений могут пострадать работники транспортной сферы, торговли, финансового сектора, производства и сельского хозяйства.

В Главном управлении по труду и занятости населения Челябинской области также сообщили о предстоящих увольнениях. До конца марта предприятия региона должны сократить более 9 тыс. человек. Так, до конца марта 2015 года сократить 6146 работников планирует . При этом на данный момент на предприятии трудятся 7,5 тыс. человек. Всего более 220 компаний намерены высвободить сотрудников.

А в Перми под сокращения попадут чиновники. Губернатор Пермского края заявил, что своих мест в правительстве региона лишатся как минимум 5% чиновников. Такие меры глава Прикамья объяснил стремлением «увеличить КПД расходования бюджетных средств».

«Я банковский сотрудник, и у нас тоже не сахар: тоже трясемся за рабочее место. Есть знакомый, который обратился к юристу, чтобы его восстановили на рабочем месте. Ну мне кажется, с одной стороны, защищать свои права — это хорошо. Но, с другой стороны, как дальше работать в компании, где уже указали на дверь? — вопрошает Светлана, работник среднего звена одной из провинциальных кредитных организаций. — Пусть даже и получится восстановиться на работе, работодатель найдет способ и будет выжидать, чтоб уволить по статье. И фиг потом работу найдешь в этой сфере. Так что советую быть оптимистами, не принимать все близко к сердцу и не бояться пробовать новое, то есть не лениться и искать работу по душе».

Сотрудница «Натали-Турс», решившая не называть своего имени, заявила, что в турфирме идут разговоры не только о сокращениях, но и о возможной невыплате зарплат.

«Я была устно информирована о том, что с 15 февраля я буду сокращена без выплат каких-либо компенсаций по собственному желанию либо по соглашению сторон, — возмущается женщина. — У компании нет денег. Данный факт меня не устроил, как и то, что начальник отдела кадров угрожала невыплатой зарплаты с декабря. Очень странно слышать такое от представителя компании, которая «ценит своих сотрудников и предоставляет им широкие возможности для профессионального и карьерного роста», как сообщается на их официальном сайте».

Кадровые агентства в выигрыше

В условиях наступившего кризиса на рынке труда в выигрыше оказались рекрутинговые агентства. Несмотря на то что специалисты могут помочь лишь узкому кругу специалистов, зачастую в агентства стало обращаться вдвое больше соискателей работы.

«К нам обращаются очень много экономистов — финансистов, бухгалтеров, традиционно огромное количество юристов. Кроме того, много обращений от топ-менеджмента. В основном это люди в возрасте от 30 до 50 лет. Главная причина, почему эти люди потеряли работу, — реструктуризация, — говорит руководитель проектов кадрового агентства «Триумф» Елена . — Многие люди ищут новую работу из-за смены офиса. То есть компания переезжает в другое место, зачастую в Подмосковье, и человеку просто неудобно туда добираться. Или просто компания закрывается — сейчас это не редкость. В целом за день к нам обращаются порядка 200 соискателей работы. С начала года поступило около 900 резюме — это гораздо больше, чем в прошлом году».

По ее словам, у агентства есть возможность обеспечить большую часть желающих работой. «Несмотря на кризис, к нам обращаются компании, которые ищут персонал. В месяц мы трудоустраиваем примерно девять человек. Но сейчас у работодателей такая тенденция, что идет понижение заработной платы. И даже на вакансию менеджера по продажам с окладом в 25 тыс. руб. плюс проценты откликаются даже коммерческие директора», — отметила Никифорова.

Менеджер компании по подбору персонала Staffline Таисия Шуб рассказала, что в условиях кризиса люди готовы работать за меньшие деньги.

«За помощью в трудоустройстве к нам обращаются практически все профессии. Абсолютное большинство составляют менеджеры по продажам и закупкам. Точной статистики по возрасту соискателей не существует, но в большинстве случаев это люди от 25 до 45 лет. Больше всего людей из региональных представительств, которых сейчас сокращают в связи с ненадобностью, — сообщила Шуб. - Кризис заметен.

Ежедневное количество входящих звонков от соискателей выросло примерно в три раза по сравнению с осенью».

Сотрудник Staffline обратила внимание, что еще полгода назад в компанию в основном обращались люди, добровольно покинувшие предыдущее место работы, тогда как сейчас большинство - сокращенные сотрудники. «Каждый человек, который приходит к нам на собеседование, это либо тот, кого сократили, либо он сам ушел из компании из-за сокращения финансирования. Каждый. Даже полгода назад это были люди, уходившие с работы по собственному желанию. Они хотели чего-то лучшего, а не бежали с корабля. Сейчас ситуация изменилась», — резюмирует Шуб.

Руководитель портала Superjob Алексей Захаров убежден: профессионалы не останутся без работы даже в условиях кризиса на рынке труда.

«Нельзя поставить вопрос, кто более востребован — токарь или программист, водитель или юрист. Поскольку экономике требуются и водители, и юристы, и токари. Поэтому внутри каждой профессии можно разбираться, какие именно сотрудники нужны. А говорить о том, какая профессия сейчас находится под наибольшим риском, невозможно, — объясняет Захаров. — Можно поставить вопрос по-иному: какие специалисты внутри профессии рискуют?

Ответ очень простой: кто последние три года не повышал свой профессиональный уровень, у кого уровень квалификации ниже среднего — те под риском увольнения.

А у кого уровень выше среднего, даже будучи уволенными, к примеру, в связи с тем, что компания развалилась, очень быстро найдут себе работу».

В то же время, по его мнению, в регионах дела обстоят несколько хуже, но кризис все равно удастся сдержать. «Те же моногорода: если в них человек теряет работу по специальности, предприятие закрылось, то вероятно, что новую вакансию человек не найдет. Но массовых случаев нет. Понятно, что некоторые компании не переживут кризис, это нормально. Массовых сокращений в промышленном секторе, на крупных предприятиях в 2008 году не было, не допустили этого. Не допустят и сейчас», — считает Захаров.

Генеральный директор петербургского агентства «1000 кадров» Мария думает, что ситуация на рынке труда будет напрямую зависеть от действий властей.

«В настоящее время идет увеличение кандидатов по абсолютно разным направлениям. Как обычно, первыми освобождаются люди, которые не слишком сильно влияют на конечный результат, и те, без которых, по мнению руководства, можно обойтись. Если брать категории, то экономистов и юристов на рынке всегда было много. Сейчас также высвобождается производственный и административный персонал. Думаю, многие компании будут оставлять открытые позиции, то есть человек уходит, а на его место никого не берут, — говорит Маргулис. - Сейчас откликов людей, конечно, больше, чем год назад, примерно в два раза. Но надо отметить, что январь традиционно не самый активный месяц. Полагаю, что ситуация будет более ясной к весне, в ближайшие два-три месяца».

Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.

Для чего составляется резюме

Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.

Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.

Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего

Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.

Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.

Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:

Некоторые факты

При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.

1. Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
2. Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
3. Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.

Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.

Как нужно изложить причину увольнения

Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.

Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.

• Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
• Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
• Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
• Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.

Перечень нейтральных причин увольнения

Дополнительная информация

Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.

Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.

Самые популярные нейтральные причины ухода:

1. Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
2. Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
3. Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
4. Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
5. Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
6. Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.

Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).

Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.

Причины, которые не стоит озвучивать

Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:

1. Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
2. Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
3. Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
4. Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
5. Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
6. Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
7. Выплата зарплаты в обход установленных правил.

Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.

Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.

Перечень подходящих причин

Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:

1. Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
2. Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
3. Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
4. Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
5. Работодатель нарушил условия трудового договора.

Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.

Заключение

Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.

Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.

Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.

Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов. Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
   • Квалификационный состав.
   • Динамика приёма на работу.
   • Возрастной состав.
2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность - невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
3. Изучение движения персонала:
   • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
   • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих - оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
   • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных. Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Изучение движения персонала

Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет). Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность. В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

• отраслевой специфики;
• квалификации персонала;
• сезонности производства;
• особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна.

Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.

Потери, вызванные проведением процедуры увольнения

Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения. При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия. Исходя из полученной информации, можно рассчитать "переплаченные" средства и включить их в потери.

Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула

Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

• затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);
• расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е. финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);
• издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);
• прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

Потери при перерыве в работе

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

N пр = В*Т*Ч т,

где В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч т - число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

П о = З о *Д и *К и,

где З о - затраты на обучение и переобучение;

Д и - доля излишнего оборота текучести;

К и - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

П спт = С рв *К сп *Ч у,

где С рв - средняя выработка;

К сп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ч у - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих

Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

N пр = С рва *К м *Ч м,

где С рва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

К м - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Ч м - число дней в соответствующем месяце.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести

З орг =(З н *Д т)*К изм,

где З н - затраты на набор;

К изм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д т - доля текучести.

Потери от брака у вновь поступивших работников

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

П бн =(О б *Д бр)/К изм,

где П бн - потери от брака у новичков;

О б - общие потери от брака;

Д бр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить "слабые места" бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.

Выводы

Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников. При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров. Тщательный анализ предыдущего опыта позволит, например, выявить, к чему приводят задержки заработной платы. Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.