Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Основания для сокращения штата работников по ТК РФ являются правом работодателя уволить сотрудника без провинностей с его стороны или иных объективных причин. Правда, и в этом случае нужно произвести процедуру увольнения правильно, заблаговременно уведомив работника, сделав все необходимые компенсационные выплаты.

Что такое основание для сокращения и зачем оно нужно?

Отношения между работодателем и сотрудниками регулируются ТК РФ. В нем же прописаны и все возможные причины для увольнения. Так просто уволить человека с места не могут. Для этого должны быть веские основания. Например, за систематические прогулы, профнепригодность, пребывание на работе в нетрезвом виде работодатель может уволить сотрудника не только без его желания, но и без выплаты каких-либо компенсаций. Более того, в трудовой книжке делается запись, указывающая на соответствующее основание.

Иногда работодателям приходится увольнять и хороших сотрудников. Чаще всего это связано с ликвидацией предприятия или сокращением штата. Последняя формулировка требует соблюдения правил увольнения . Также существуют основания для сокращения штата.

Основание для сокращения - это особые условия, дающие работодателю право уволить одного или нескольких работников в полном соответствии с законом, связаны они с выведением должностей из штата или сокращением численности сотрудников.

При сокращении сотрудника вопрос об увольнении не рассматривается судом, так как имеющиеся причины и основания дают работодателю право уволить работника. Например, это может быть необходимо для увеличения экономической эффективности или усовершенствования организационной структуры.

Разница в сокращении численности и штата

Некоторые специалисты путаются в основаниях для сокращения. Все дело в том, что они не различают два важных понятия:

1. сокращение численности - сопровождается снижением количества рабочих мест в целом;
2. сокращение штата - приводит к изменению штатного расписания (часть должностей ликвидируется).

И если сокращение штата всегда означает уменьшение численности, то сокращение численности не всегда тождественно сокращению штата. Например, если на предприятии трудится 10 рабочих цеха, 2 наладчика, 1 бухгалтер и 1 менеджер, то:

• сокращение численности имеет место быть при увольнении 1 - 9 рабочих или 1 наладчика;
• сокращение штата же произойдет если будет уволен бухгалтер, менеджер или все рабочие или наладчики.

Собственно, от того, сокращение численности или штата производится, и зависят возможные основания и причины для увольнения сотрудников.

Какие основания для сокращения возможны?

При увольнении работника из-за сокращения работодатель должен действовать в строгом соответствии с ТК РФ. Правда, в кодексе нет четкого перечня оснований для сокращения. Однако существуют объективные причины для принятия такого решения. Их можно разделить на общие и узкоспециализированные, характерные для конкретных отраслей.

В общем смысле сокращение штата в организации может производиться, если планируется изменение производственного механизма или же условий труда (ст. 74 ТК РФ). Вследствие этого не сохраняются условия, закрепленные в трудовом контракте. Поэтому разрываются отношения с работниками, если они не готовы работать на новых условиях.

В общем же виде, вне зависимости от сферы деятельности, причинами для сокращения штата могут стать следующие обстоятельства:

1. Общеэкономическая ситуация в стране, регионе, населенном пункте. Больше всего экономический спад сказывается на покупательной способности граждан - она снижается. Вследствие этого они уменьшают свои расходы на бытовые приборы, технику, одежду, большая часть трат приходится на покупку еды. Поэтому предприятия, занимающиеся производством перечисленных товаров, испытывают спад спроса, из-за чего приходится снижать объемы производства.
2. Организационные перестановки. В большей степени речь идет о проведении слияний, присоединений, реорганизаций. В таких случаях все должности не сокращают, однако потребность в конкретных штатных единицах может пропасть. Например, если компания присоединилась к крупному холдингу, и тот взял на себя обязанности по ведению отчетности и продвижению, то необходимость в бухгалтере и маркетологе у дочерней организации просто пропадет.
3. Оптимизация процессов, проводимых внутри компании. Например, более технологичное производство может стать причиной сокращения определенных должностей. Если часть процессов становится автоматизированной, то и потребность в ручном труде отпадает.

Целью любого предприятия является получение прибыли. Поэтому, сокращение экономически невыгодной штатной единицы здесь вполне логично. Своим сотрудникам работодатели увольнение могут объяснять следующим:

• оптимизация ФОТ;
• экономическая нерентабельность содержания прежнего количества штатных единиц из-за снижения объемов производства;
• изменение условий работы в конкретном отделе или на предприятии в целом.

Особые основания

Некоторые специфические отрасли предусматривают наличие особых причин и оснований для сокращения штата. Например, в МВД уволить с такой формулировкой могут из-за отказа перемещаться на службу в другую местность.

В бюджетных сферах сократить штат могут и из-за недостаточности финансирования со стороны государства. Причем, чаще всего, обязанности «сокращенца» перекладываются на оставшихся в организации сотрудников.

Незаконное увольнение

Любая причина и основание для сокращения штата будут являться законными, если работодатель проведет увольнение в полном соответствии с законом и на предприятии действительно произойдет сокращение. В противном случае решение об увольнении может быть отменено в судебном порядке, а работник - восстановлен в должности. Более того, тогда дополнительно работодателю придется выплатить компенсацию за все время с момента сокращения.

Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Давайте разберемся какие правила устанавливает закон о сокращении работника.

Понятие сокращения работников

Для начала разберемся с терминами, поскольку необходимо отличать реальную процедуру от мнимой. Она бывает 2-х видов.

• Сокращение численности работников. Под ним стоит понимать снижение списочного состава лиц, занимающих ту или иную должность (например, уменьшение количества бухгалтеров).
• Сокращение штата. Оно происходит, когда упраздняются целые отделы и подразделения или сами должности.

Общая причина любых подобных действий заключается в невостребованности одного сотрудника или структурной единицы.

Такая причина должна быть объективной.

Обратным примером служат недобросовестные действия руководства компании. В ряде случаев администрация идет на злоупотребления и пытается таким способом избавиться от неугодного работника. Поскольку для ее деятельности требуются все те же трудовые ресурсы, она восстанавливает ставку. Эти действия не являются сокращением и служат основанием для сокращенного сотрудника обратиться в суд с иском о восстановлении.

Основания для сокращения

Любопытные факты

Процесс выдачи документов увольняемому работнику и процесс сокращения должны быть проведены согласно закону, вне зависимости от должности и причины увольнения. Процедура документирования, прописанная ТК РФ, касается и грамотного оформления личной карточки сотрудника, а также ведения журналов учета.

Трудовой кодекс предусматривает сокращение численности или штата работников при обязательном указании причины таких действий. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для снижения количества сотрудников. Их можно разделить на несколько групп.

• Причины экономического характера. В их число входит все, что влияет на рынок сбыта и прибыль предприятия. Примером выступает повышение акцизов на пиво, в результате которых выросла цена и упал спрос на продукцию производителей. В итоге на заводах были проведены массовые сокращения.
• Причины структурного характера. К ним относятся меры, направленные на повышение эффективности работы подразделений. Отдел могут сократить при возможности сэкономить, передав его функции на аутсорсинг. Примером служит транспортное хозяйство предприятия, требующее значительных затрат и связанное с рисками ответственности. Транспортные функции часто передают сторонним перевозчикам.
• Причины технологического характера. Они касаются замены работающих людей на автоматизированные системы. Примером выступают различные программные средства, позволяющие формировать налоговую и бухгалтерскую отчетность при все меньшем участии человека.

Основания для сокращения штата работников, отраженные в приказе, позволяют отличить реально востребованную процедуру от фиктивной.

В таблице указанны законы, регулирующие сокращение

Требования к процедуре сокращения

Процесс сокращения детально регламентирован. Компании обязаны соблюдать соответствующие требования ТК РФ.

• Обязательное документальное подтверждение. Речь идет о подготовке нового штатного расписания. Если через эту процедуру администрация пытается заменить эту должность иной позицией со схожим функционалом, то такие действия окажутся вне закона.
• Обязательное предложение работникам занять иные вакантные должности. Позиции должны соответствовать состоянию здоровья и квалификации сокращаемых сотрудников.
• Соблюдение ст. 179 ТК РФ. Речь идет о запрете увольнять сотрудников, относящихся к определенным категориям и соблюдать преимущественный порядок сохранения работы.
• Обязательное предупреждение сокращаемых не ранее, чем за 2 месяца.
• Соблюдение сроков расчета. Все текущие выплаты осуществляются не позднее последнего рабочего дня сотрудника.

Нарушение любого из условий может привести к финансовым потерям в ходе судебных разбирательств. Сокращаемые сотрудники не будут сохранять лояльность и наверняка обжалуют неправомерные действия администрации.

Специалист рассказывает о процедуре сокращения сотрудников

Гарантии сокращаемым сотрудникам

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже

Вопрос:

Наши юристы говорят, что экономический кризис и снижение объема производства на предприятии является очень сомнительной причиной для сокращения штата. А что же тогда мы должны указывать причиной сокращения должностей ненужных нам работников?

Ответ:

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит специальной статьи, в которой были бы прямо перечислены причины для высвобождения работников в связи с сокращением штата или численности работающих. Всем известно только юридическое основание. Им является пункт 2 ст.81 ТК. В той же статье 81 ТК изложен общий порядок высвобождения. В статьях 178-181 ТК предусмотрены гарантии и компенсации работникам в связи с расторжением трудового договора, а вот причины прямо не названы. Создается впечатление, что причины высвобождения работников возникают нежданно-негаданно или по личной прихоти работодателя. Но, к счастью это только впечатление.

Объективные причины для сокращения штата в законе найти можно! Они названы в ст.74 ТК РФ. Но для этого надо некоторым образом потрудиться. В данной статье закона предметом регулирования является изменение определенных сторонами индивидуальных условий трудового договора с работником, которое вызвано изменением в организации производства и труда на предприятии, т.е. изменением технологических или организационных показателей труда. Закон в ст.74 ТК исходит из того, что работодатель, заинтересован по своей инициативе производить изменения в организации производства и труда на своем предприятии в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Закон знает, что работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом. Особенно важное, социальное и политическое значение указанное правило приобрело в условиях текущего экономического кризиса.

Изменение в организации производства и труда, как правило, влекут изменение индивидуальных условий трудового договора с работником, сохранить которые невозможно по причине объективного и необходимого характера производимых изменений на предприятии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.7 ст.77 ТК. Это основное правило ст.74 ТК.

Наряду с основным правилом указанная правовая норма предусмотрела отдельный случай. Это предоставленное работодателю право устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в ходе реализации все тех же необходимых изменений в организации производства и труда на предприятии.

Закон специально подчеркнул цель с которой предоставлено такое право - это сохранение рабочих мест. Если работник отказывается работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК. Как видим, речь идет о сокращении должности работника с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных законом при высвобождении по сокращению штата предприятия.

Таким образом, все прояснилось. Причиной сокращения штата является изменение в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных показателей труда на предприятии. Это справедливо, поскольку причина объективна и не связана с личными пристрастиями работодателя.

Если приказ о сокращении штата называет непосредственно производимые изменения в организации производства и труда, т.е. изменения технологических или организационных условий труда на предприятии, значит такое сокращение штата основано на законе. А если не называет, говорить о законности сокращения штата не приходится.

Осталось уточнить, что изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.

Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

Основания для сокращения штата работников в Трудовом кодексе РФ не перечисляются, их работодатель определяет на свое усмотрение. В этой статье мы расскажем, на что может ссылаться руководство, в чем особенности проведения штатных мероприятий.

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

1. Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
3. Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
4. Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
5. Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
6. Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
7. Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается . В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.

В процедуру документального оформления сокращения входит:

• утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
• издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
• соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914 ).

Может ли работник оспорить обоснованность сокращения

Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:

1. Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
2. Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
3. Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

Кому и как предлагаются должности

В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.

На что стоит обратить внимание:

1. Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
2. Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
3. Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.

Можно ли отменить процедуру сокращения штата

Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:

• издать приказ об отмене приказа о сокращении;
• ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
• ввести в действие прежнее штатное расписание.

После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.

Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.

Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.