Развитие рыночных отношений в нашей стране предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях развития рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Первостепенной задачей в совершенствовании оплаты труда должно быть повышение соответствия заработной платы к стоимости рабочей силы. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо согласовать минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем - с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Совершенствовании оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно по категории работника, видов производства. Для этого необходимо определить наиболее эффективные системы оплаты труда для отдельных категорий работников с учетом эффекта ее применения на предприятиях:

– для рабочих основного производства целесообразна сдельно-премиальная оплата труда; нецелесообразным является простая повременная, сдельная коллективная, почасовая премиальная;

Для работников вспомогательного производства целесообразна повременно-премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразны аккордная, сдельная (все формы);

– для служащих целесообразна почасовая премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразна сдельная (все формы);

Для профессионалов, специалистов и руководителей целесообразна почасовая премиальная оплата труда.

Определение систем оплаты труда для отдельных категорий работников позволит повысить эффективность производства и увеличить объемы выработки и реализации продукции.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - вторая задача при совершенствовании системы оплаты труда и восстановлении стимулирующей функции. Необходимо преодолеть дифференциацию путем установления и поддержания рациональных пропорций оплаты простой и сложной работы; труда, который требует наличие высокого уровня квалификации. В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой составляющей всей системы организации заработной платы.

Выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение, а также дает возможность правильно выбрать формы и системы заработной платы, учитывающие особенности трудового процесса, задачи, стоящие перед конкретным рабочим местом, профессией и квалификацией рабочего, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором.

Система материальной заинтересованности должна строиться как система инвестирования в работников. Нужен подход, согласно которому оплата труда приобретает функции инвестиций в рабочую силу. Такие инвестиции значительно шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не в квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы. Также можно отказаться от почасовой оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, а способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "за заслуги" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается с помощью критериев, которые разрабатываются самим предприятием. Хотя оплата труда за личный вклад несколько противоречит коллективному характера труда, его все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы оплаты труда оказывает положительное влияние на эффективность. Общеизвестно, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения. Однако, разработанный механизм выбора эффективной оплаты труда, с выдвинутыми показателями выбора, помогут улучшить эффективность работы отдельного сотрудника и организации в целом.

Основная цель совершенствования оплаты труда заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Таким образом, разработка путей совершенствования оплаты труда на основе реализации мотивационных и стимулирующих механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда должна основываться на:

Максимальном привлечении к повышению эффективности производства имеющихся человеческих ресурсов предприятия, что позволит сэкономить финансовые ресурсы, которые используются для уплаты сторонним предприятиям (организациям, учреждениям);

Применении более гибких форм оплаты труда, которые объективно отражают затраченные усилия работника;

Установлении наиболее целесообразной системы оплаты труда для каждой категории персонала;

Выборе эффективных форм материального стимулирования работников как по критериям, так и по достижении ими соответствующих показателей финансово-хозяйственной деятельности;

Обосновании формирования и распределения компенсационной доли фонда оплаты труда (ФОТ) на основе повышения стимулирующего значения основной заработной платы;

Максимальном приближении размера заработной платы к качеству производимой продукции на всех этапах процесса производства (в частности, работников служб отдела технического контроля предприятия);

Повышении степени обеспечения “прозрачности” процесса поощрения работников за экономию имеющихся ресурсов предприятия на основе совершенствования коллективно-договорного регулирования;

Стимулировании к повышению уровня квалификации работниками с целью комплектации предприятия высококачественным кадровым потенциалом. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график.

Совершенствование оплаты труда должно органично сочетаться с общим процессом рыночной трансформации, прежде всего в налоговой, денежно-кредитной, финансовой системах, сфере социальной защиты, с дальнейшей стабилизацией национальной денежной единицы, проведением административной реформы.

Следовательно, если предприятие заинтересовано, чтобы процесс изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно принимать решения без предварительного проведения исследований результатов работы сотрудников.

Составляющие системы организации оплаты труда являются важным компонентом обеспечения эффективности использования рабочей силы и работы предприятия в целом, что составляет основное богатство страны.

Процесс совершенствования системы оплаты труда должен включать следующие этапы:

1. Диагностика существующей системы оплаты труда.

2. Пересмотр и анализ существующих ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4. Разработка показателей премирования

5. Автоматизация учета показателей премирования.

6. Внесение изменений по повышению эффективности системы оплаты труда или внедрение новой.

С помощью совершенствования оплаты труда можно добиться:

Создания прозрачного механизма оплаты труда;

Сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизма начисления заработной платы;

Сплочения коллектива для решения производственных задач.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию, производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда.

Для эффективного усовершенствования элементов оплаты труда необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому руководитель организации должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал – на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации 5

1.2. Особенности системы оплаты труда банковского персонала 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АЛЬФА БАНК» 14

2.1. Краткая характеристика ОАО «АЛЬФА Банк» 14

2.2. Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» и выявление существующих проблем 18

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 23

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда специалистов 23

3.2. Расчет эффективности от внедрения мероприятий 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

ПРИЛОЖЕНИЯ 33

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

Предмет исследования данного курсового проекта – разработка системы оплаты труда специалистов.

Объект – ОАО «АЛЬФА Банк».

Цель курсового проекта – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков в исследовании и проектировании более совершенной системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк».

Задачи курсового проекта:

углубление теоретических знаний по изучению вопросов, связанных с применением системы оплаты труда специалистов;

ознакомление с существующей в организации системой оплаты труда;

анализ системы оплаты труда и выявление связанных с ней проблем;

проектирование более совершенной системы оплаты труда специалистов;

выявление и расчет экономической эффективности предлагаемых проектных решений.

В 1 главе курсовой работы я рассмотрел значение, функции системы оплаты труда и особенности применения её в банковской сфере.

Во 2 главе проводится анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк», оценивается удовлетворенность специалистов трудом, и, в частности, заработком и выявляются связанные с этим проблемы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда , что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Материальная денежная мотивация.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Отсюда вытекают основные функции заработной платы: 1

Воспроизводственная;

Статусная;

Стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках ее выплаты.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под « статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. Многие выплаты, которые получают руководители воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.

Стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные негативные тенденции(обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда. 2

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. 3

Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод что главным что для работников главным является материальные стимулы, а именно заработная плата

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере компании «ОКО»)

Аннотация

Темой данной курсовой работы является «Совершенствование системы оплаты труда персонала». Работа содержит 48 страниц, 10 таблиц, 2 графических изображения, 26 использованных источников.

В теоретической части содержится информация об организации и регулировании систем оплаты труда, о формах и традиционных системах оплаты труда, а также о мотивации и стимулировании персонала организации.

Во второй главе работы проводится анализ оплаты труда на примере компании «ОКО», включающему в себя организационно-экономическую характеристику организации, существующее положение оплаты труда, анализ заработной платы по категориям работников и основные недостатки действующих систем оплаты труда в компании.

Введение

2 Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

3 Совершенствование системы оплаты труда компании

3. 3 Расчет экономической эффективности предложенного мероприятия

Заключение

Приложение А

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.

Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились

в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К. С. Азизян, Н. А. Вещуновой, Л. А. Фоминой, Ю. А. Бабаева и других. Объектом исследования является компания «ОКО», которая специализируется на производстве и установке пластиковых окон.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем оплаты труда в компании и предложение эффективных направлений совершенствования оплаты труда в организации. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

Изучение элементов организации оплаты труда на примере компании;

Рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:

Рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.

1 Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1. 1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Оплата труда - система отношений, которые связаны обеспечением формирования и осуществления работодателем выплат всем работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников .

Существует две формы оплаты труда - денежная и неденежная. Денежная форма является основной, потому что это обусловлено такой ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Также оплата труда может быть в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у предприятия не имеется наличных денег, то оно может рассчитываться с работниками производимой продукцией, которая будет непосредственно ими потребляться, обмениваться на другие товары или продаваться. Существует оплата труда свободным временем. Данная форма направлена на то, чтобы стимулировать качественный и интенсивный труд и позволяет работнику использовать это время для отдыха, получения дополнительного заработка или учебы .

Важную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников (литературы, искусства, науки), которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения - их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Основные функции заработной платы:

1) воспроизводственная;

2) измерительная;

3) стимулирующая;

4) регулирующая;

5) социальная.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».

Измерительная функция - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда.

Стимулирующая функция - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она регулирует спрос на продукцию и услуги предприятия, а также рабочую силу на рынке труда. Основой реализации регулирующей функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим отличительным признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе .

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Существует два вида номинальной заработной платы: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательскую способность номинальной заработной платы. Зависимость между этими величинами выражается формулой:

Ур. з. п. = Ун. з. п. /Уп., где Ур. з. п. - индекс реальной заработной платы; Ун. з. п - индекс номинальной заработной платы; Уп- индекс цен на товары и услуги.

В рыночной экономике заработная плата отражает главный и непосредственный интерес работодателей, наемных работников и государства в целом.

Одним из условий эффективной организации оплаты труда является нахождение подходящего механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) результатов хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльности;

2) кадровой политики предприятия;

3) уровня безработицы в регионе и области;

4) государственного регулирования оплаты труда и деятельности профсоюзов;

5) конкуренции на рынке труда, состояния спроса и предложения на работников соответствующих специальностей.

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить решение двух задач:

Гарантировать оплату труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему возместить затраты и получить прибыль.

В основу организации труда положены следующие принципы:

1 Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества;

2 Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и условий труда;

3 Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;

4 Усиление социальной защищенности, то есть систематическое повышение реальной заработной платы;

5 Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

6 Использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;

7 Своевременность оплаты труда;

8 Проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда .

В основе организации оплаты труда лежит использование четырех составляющих элементов:

1 Техническое нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2 Тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда - его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.

3 Формы и системы оплаты труда, которые интегрируют способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

4 Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат .

Расчет нормативного фонда оплаты труда на предприятии осуществляется приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции; во втором - на основе трудоемкости программы выпуска продукции.

При аналитическом планировании нормативного фонда оплаты труда могут быть использованы два метода: прямой - расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции (услуг) и этапов работ; косвенный: расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения.

Фонд поощрения, который формируется для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности предприятия, образуется из фактически полученного дохода после вычитания обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, социального развития и фонд дивидендов.

Тарифная система традиционно является основой организации заработной платы работников и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система - комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, которые характеризуют качество труда. Таким образом, его заработная плата складывается из суммы оценок его трудового вклада и в небольшой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Рассмотрим подробнее основные элементы тарифной системы. Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основании этих справочников:

1) устанавливается наименование профессии;

2) определяются разряды работ или осуществляется отнесение работ к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

3) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеется три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указана сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года, их должностные качества определяются, в первую очередь, исходя из требований квалификационного справочника .

Тарифная ставка (оклад) выражает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, которая определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда. При помощи тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Оно предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, которые определяют научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от того, каково финансовое состояние предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Рисунок 1 - Формирование тарифной ставки

Тарифный разряд - величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника .

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), которые определяются в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

Таблица 1 - Пример тарифной сетки

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Число тарифных разрядов в наиболее распространенной сетке рабочих составляет 6, в единой тарифной сетке работников бюджетных организаций -18.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Таблица 2 - Виды тарифных сеток

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством ее межрайонного регулирования. Необходимость такого регулирования объясняется территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районный коэффициент вычисляется к заработной плате работников без ограничений по ее максимальному размеру. Районные коэффициенты не образуют должностных окладов и новых тарифных ставок .

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной аработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.

1. 2 Формы и традиционные системы оплаты труда

Необходимыми элементами организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, обуславливающие определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Системы заработной платы характеризуют расчет взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются:

На сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

Повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

Аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

Коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

Индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, которые принимаются во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

1) однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

2) многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Повременная оплата труда - это такая оплата, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

Таблица 3 - Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если:

Рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машин, аппаратов или агрегатов;

Отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки;

На рабочих местах и участках, где обеспечение высокого качества продукции и работ является главным показателем работы;

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом.

Сдельная форма оплаты труда - это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки):

Рс=Тс*Нвр,

где Рс - сдельная расценка, р.; Тс- часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвр - норма времени.

Рс=Тс /Нвыр,

где Рс - сдельная расценка, р.; Тс - часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвыр - норма выработки.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы (для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат). Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок.

Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящие от данного рабочего или их бригады;

Возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Возможности точного учета количества (объема) выполняемых работ;

Необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Применении обоснованных норм труда;

Отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических требований техники безопасности и режимов, рационального расходования сырья, энергии и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки).

В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

3=Z Р iqi,

где P i - расценка на i-й вид продукции или работы, р.; q i - количество обработанных изделий i-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда рабочих, технологически связанных между собой. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают без четко выраженного разделения труда по принципу взаимозаменяемости.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует относить правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплат труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенносдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и рыночных отношений вызывает необходимость использования систем оплаты труда, которые базируются на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников.

1. 3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда, оплату дополнительных результатов труда, экономическую оценку улучшенного труда.

Существуют такие основные направления стимулирования (мотивации) труда работников организации:

1) заработная плата по тарифу, характеризующая оценку вклада работника в результат деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другие работников предприятия).

2) система доплат и надбавок, занимающая промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Специфическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня .

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы:

Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни, вахтовый метод и разъездной характер работы);

Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (тяжелые условия труда, интенсивность на конвейере, работу в ночное время, под землей, при чрезвычайных ситуациях);

Доплаты и надбавки за дополнительные результаты труда (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, за профессиональное мастерство, достижение в труде, срочные работы).

3) система премирования работников. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их (обязательств, результатов) увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

Субсидирование и льготное питание, установку на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

Возмещение расходов по оплате жилья, жилищно-коммунальных услуг;

Оплату обучения и повышение квалификации;

Продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

Полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

Предоставление права пользования транспортом фирмы, предоставление жилплощади;

Оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия, обеспечение льготными путевками в санатории.

Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности.

5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают:

Предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

Более ранний выход на пенсию и другие.

Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

6) моральное поощрение работников включает в себя: продвижение по службе; планирование карьеры; какие-либо ценные подарки; почетные знаки и благодарности.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны учитывать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или вовсе покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2 Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3 Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками на рабочую силу. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6 Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

Поощрять материально работников к усердной работе в организации;

Осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

Платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

Если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

Платить больше, когда дела в компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

Для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

Материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика компании

Компания «ОКО» была образована в 2007 году в городе Мелеуз республики Башкортостан. За прошедшие годы она обрела огромный опыт безупречного и ответственного сервиса, который выражается во множестве клиентов. Компания обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту, квалифицированную консультацию, точный расчет стоимости заказа, помощь в грамотном выборе продукции.

Компания «ОКО» - надежная, активно развивающаяся компания, занимающаяся разработкой, изготовлением и установкой высококачественных металлопластиковых изделий с использованием элитного, экологически чистого, сертифицированного профиля PROPLEX (Австрия), работающая в соответствии с требованиями европейской экологической программы «Ответственность за завтра».

Миссия компании - обеспечивать потребителя качественными ПВХ-окнами, гарантирующими защиту и комфорт, посредством разработки и производства оконных систем, комплексных поставок комплектующих и предоставления всестороннего профессионального сервиса.

Основными направлениями деятельности компании «ОКО» в настоящее время являются:

Пластиковые окна и двери профильной системы PROPLEX;

Пластиковые окна и двери профильной системы REHAU (Германия);

Отделка балконов и лоджий;

Остекление загородных домов;

Пластиковая раздвижная система Slidors (Россия);

Алюминиевая раздвижная система Provedal (Россия).

Преимущественно компания использует пластиковый профиль Proplex, который изготавливается по австрийским технологиям в России.

Система пластиковых профилей Proplex предназначена для изготовления дверей и окон для любых помещений и специально приспособлена под российские условия эксплуатации. Система соответствует всем российским требованиям по теплоизоляции, а также всем основным международным стандартам.

Для конечного потребителя выгода такого большого ассортиментного ряда очевидна. Заказывая окно, покупатель получает возможность выбрать именно ту систему, которая в наиболее полном объеме удовлетворяет его потребности и, конечно же, соответствует его финансовым возможностям. Для производителя ПВХ-конструкций существует также ряд преимуществ в использовании нескольких систем PROPLEX. Во-первых, предоставляется возможность работать в нескольких потребительских сегментах, для того, чтобы предложить более широкий выбор продуктов. Во-вторых, все профильные системы PROPLEX разработаны таким образом, чтобы минимизировать неудобства, которые могут быть связаны с переналадкой оборудования при переходе с одной системы на другую.

Компания всегда стремится предоставить только лучшую и качественную продукцию, учитывая все требования и пожелания клиентов.

В компании используется линейно-функциональная структура управления. Во главе каждого подразделения стоит один руководитель, в чьих руках сосредотачиваются все функции управления. Он осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему сотрудниками компании. Приказы, которые он отдает, обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Каждый руководитель, в свою очередь, подчиняется директору компании. Структура компании «ОКО» состоит из административно-управленческого персонала, производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного персонала.

Штат сотрудников компании составляет 27 человек: генеральный директор - 1 чел., главный бухгалтер - 1 чел., бухгалтер - 3 чел., начальник производства - 1 чел., маркетолог - 2 чел., менеджер по продажам - 2 чел., сборщик-стекольщик - 5 чел., установщики - 5 чел., снабженец-1 чел., помощник - 2 чел., водитель - 2 чел., уборщица - 2 чел.

Рисунок 2 - Организационная структура компании «ОКО»

Обязанности и функции некоторых сотрудников предприятия:

Генеральный директор руководит финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечивает выполнение возложенных на него задач и функций, организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений компании, обеспечивает соблюдение законности в деятельности компании, организует работу по обеспечению компании квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний, опыта и навыков, проведение аттестаций и обучение сотрудников, выполняет иные исполнительно-распорядительные обязанности по вопросам оперативно-хозяйственной деятельности компании.

Бухгалтера отвечают за формирование достоверной и полной информации о деятельности компании и о ее имущественном положении, которая необходима пользователям бухгалтерской отчетности: руководителям, организаторам, участникам и владельцам имущества компании, а также внешним: инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности. К задачам бухгалтеров относятся также обеспечение информацией, которая необходима внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении компанией хозяйственной деятельности, существованием и движением имущества и договоров, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соотношении с утвержденными нормами, нормативами и сметами. Кроме того, к таким задачам можно отнести устранение отрицательных результатов хозяйственной деятельности компании и обеспечения ее финансовой стабильности.

Начальник производства находится в прямом подчинении у генерального директора. Он занимается планированием технического совершенствования производственного процесса, организует работы и подготовку всех требуемых ресурсов для реализации процесса производства. Начальник производства также осуществляет полноценный контроль над процессом выполнения, сдачей и документальным оформлением результатов производственной деятельности компании. Ведет учет производственной деятельности, расхода материалов, а также подготавливает необходимую документацию для предоставления отчетов вышестоящему руководству. Производит контроль над качеством производства.

Маркетолог непосредственно подчиняется генеральному директору. Это специалист, который обеспечивает максимально эффективную работу компании «ОКО», повышает отдачу от ее деятельности при помощи всего комплекса маркетинга. Маркетолог занимается разработкой планов продвижения и реализации продукции, анализом целевой аудитории и рынка, прогнозированием изменения спроса и предложения, организацией акций, мероприятий, исследований, формированием ассортимента, ценообразованием.

Менеджер по продажам осуществляет деятельность по предоставлению и продвижению рекламных услуг, заключает договора, осуществляет поиск новых клиентов, принимает новые заказы, консультирует клиентов, заполняет счета согласно требованиям бухгалтерии, заключает взаимовыгодные сделки, выполняет отдельные служебные поручения непосредственного руководителя, выполняет правила трудового распорядка, принятые в компании.

Снабженец относится к категории технических исполнителей. Он оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, производит внеплановые закупки материалов, сопровождает грузы в пути следования, обеспечивает сохранность и способствует современной их доставке, проверяет состояние грузов, определяет режим их транспортировки, принимает меры по повышению эффективности эксплуатации материальных ресурсов путем сокращения затрат, связанных с их закупкой, доставкой и хранением.

На текущий момент компания осуществляет свою деятельность по двум направлениям: производство и установка пластиковых окон и дверей. Проведем прогнозируемую оценку стоимости компании на 2013 год.

Здесь будет использована доступная финансовая отчетность за 2011-2012 годы. Главные статьи этой отчетности будут сопоставлены с объемом продаж. В качестве прогнозного периода был выбран 2013 год.

При прогнозе значений параметров были сделаны следующие ведущие предположения:

Темп роста продаж, составит 10%, если учитывать благоприятные тенденции макроэкономики;

В связи с повышением цен на энергоносители и заработной платы, доля себестоимости в цене увеличится с 75% до 80%;

Соответствие реализации и оборотного капитала останется около того же уровня, какой был и раньше;

Эффективная ставка налога на прибыль увеличится с 8 до 12%;

Уровень управленческих расходов останется на прежнем уровне;

Уровень амортизации останется таким же, как и раньше;

За счет улучшения экономической ситуации в стране уровень дебиторской задолженности уменьшится на 6%;

Кредиторская задолженность из-за увеличения объема продаж и увеличения прибыли компании снизится на 8% (см. таблицу 2).

Таблица 4 - прогноз параметров модели на 2013 год, %.

2. 2 Действующее положение оплаты труда в компании и анализ заработной платы по отдельным категориям работников

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Директор организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

Выдача заработной платы в соответствии с заключенным коллективным договором производится своевременно, не позднее 25 числа следующего месяца. Отдельным работникам в исключительных случаях может выдаваться внеплановый аванс в счет заработной платы, но не более размера месячного заработка.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Также предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников -до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким-либо причинам работники.

Таблица 5 - Фонд заработной платы в разрезе должностей

В таблице показаны данные за 2012 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 25 человек, а среднемесячная заработная плата около 13880 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от собственного оклада.

Таблица 6 - Фонд оплаты труда отдельных категорий работников «ОКО»

Исходя из данных расчетов, можно сделать вывод о том, что большая доля средней заработной платы в составе фонда заработной платы приходится на маркетологов. В среднем рост зарплаты маркетологов в период с 2011 по 2012 год составил 17, 1%. Заработная плата генерального директора возросла на 12, 1%, у главного бухгалтера - на 13%, у начальника производства на 7%, у менеджеров по продажам - на 8%, у бухгалтеров - на 10, 9%, у сборщиков-стекольщиков и установщиков - на 7, 3%, у помощников - на 6, 2%, у снабженца - на 7, 7%, у кладовщиков - на 7, 8% и у уборщиц - на 5, 7% в 2012 году по сравнению с 2011. Весь средний рост зарплаты по всем категориям работников в период с 2011 по 2012 год составил 9, 2%.

Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с использованием месячных должностных окладов. Равным образом работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх основного заработка. Главная цель премирования - поощрение достигнутых результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации выплачивается премия по итоговым результатам работы предприятия. Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она выплачивается все рабочим в зависимости учета вклада каждого из них в достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.

В организации ежегодно проводится расчет бюджета рабочего времени. Продолжительность рабочего времени определяется по следующей формуле: Трв = (Тк-Тв-Тпрз-То-Тб-Ту-Тг-Тпр) x Псм-(Ткм+Тп+Тс), где Трв - продолжительность рабочего времени;

Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб - невыходы на работы по родам и по болезни, дни;

Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг - время на выполнение общественных и государственных обязанностей, дни;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм - продолжительность рабочей смены, часы;

Ткм - потеря рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часы;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часы;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часы.

Расчет бюджета времени на год (при 8 часовой рабочей неделе) представлен в таблице.

Таблица 7 - Бюджет рабочего времени за год

Таблица 8- Плановый и отчетный бюджеты времени одного рабочего

2. 3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации

В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой заработная плата не в полной мере или вообще соответствует конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не всегда соответствуют результатам выполненных работ. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по результатам - индивидуальная. Поэтому перед организацией возникает вопрос, нужно, чтобы результаты были индивидуальными или необходимо ввести коллективную оплату труда?

На мой взгляд, если отделить результаты труда от коллективной составляющей, то произойдет потеря устойчивости и коллективного объединения. Существует множество примеров, когда предприятия уделяли внимание частным интересам, а потом пытались наладить те или иные формы объединений. Практически все действующие системы не ориентируют своего внимания на коллективное сотрудничество и в связи с этим, происходит разобщенность работников, а точнее управляющих и управляемых. Поэтому возникает еще один вопрос, а как же стимулировать рост производительности труда и качества? Что для этого нужно использовать? Современная экономика характеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимущества гибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие в прибылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и общими результатами коммерческой и производственной деятельности. В некоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и достижение каких-либо конкретных результатов производственной деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника: отсутствие прогулов и опозданий, производственный стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система также обладает рядом недостатков. Размер премий будет зависеть от множества внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией прибыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться наилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе, компания имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будет действовать множество факторов, которые не поддаются контролю.

Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависеть от таких показателей, как качество и экономия материалов, производительность труда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работник будет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли и результатами своей работы.

Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние на сокращение текучести кадров и привлечение новых работников. Вторая система в основном воздействует на стимулирование увеличения качества, повышение производительности, сокращение возможных издержек. После анализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системы участия в доходах. Можно сделать вывод, что недостатки существующей системы обусловлены ее индивидуальными характеристиками. И если их преодолеть, то в корне изменится сама система.

3 Совершенствование системы оплаты труда в компании

3. 1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы компания «ОКО» активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

В приложении А показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации.

3. 2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.

Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций соответственно оплаты сложного и простого труда.

Действующие системы в компании «ОКО» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе.

Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В компании «ОКО» можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли.

Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов.

1 Штрафы - денежный вычет, депремирование.

2 Отработки.

3 Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенного оборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу. Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требует больших финансовых вложений.

4 «Доска позора» - информационная доска, на которую вывешиваются списки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь в том случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой. Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться в поводы для шуток с коллегами.

5 Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные предупреждения.

6 Выговоры и предупреждения.

7 Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае, когда вышеуказанные способы не действуют.

3. 3 Расчет экономической эффективности мероприятия

Проведем расчет ожидаемой экономической эффективности по одному из предложенных мероприятий. Таким мероприятием является внедрение в компании системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине сотрудников.

Таблица 9 - Исходные данные для расчета экономической эффективности

1) Определение экономии времени:

Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,

Эвр=(59*10*165)/60=1622, 5 ч.

2) Определение экономии численности:

Эч=Эвр/Фч,

Эч=1622, 5/1320= 1, 22 чел.

3) Определение изменения производительности труда работников, охваченных мероприятием:

Ппт=(Эч*100)/(чохв-Эч);

Ппт=(1, 22*100)/(10-1, 22)=122/8, 78=13, 9%, то есть производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 13, 9%

4) Определение изменения производительности труда работников, в целом по организации:

Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);

Ппт=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Определение прироста объема производства:

Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);

Ппр=(1622, 5*100)/(1320*10)=162250/13200=12, 3%, то есть объем производства возрастет на 12, 3%.

6) Определение экономии по заработной плате:

Эз/п=Эч*Фср,

Эз/п =1, 22*1617, 12=1972, 8864 руб.

7) Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды: Эвн. ф. =Эз/п*К,

Эвн. ф=1972, 8864*0, 36=710, 2391 руб.

8) Определение экономии от снижения себестоимости:

Эсн. себ. =Эз/п+Эвн. ф

Эсн. себ. = 1972, 8864+710, 2391=2683, 1255 руб.

9) Определение годового экономического эффекта:

Эг=Эсн. себ. -Ен*Зед,

Эг=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенный мною вариант по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, так как ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета положительна.

Заключение

В условиях перехода к рыночной экономике организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

В процессе работы над своей курсовой работой и при изучении литературы по данному вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.

Система оплаты труда на примере рассматриваемой компании не идеальна, а ущемление прав работников не дает эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный труд.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Учет труда и его оплаты должны обеспечить:

Контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

Осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;

Получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

Своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри компании.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Для стимулирования работников в компании к еще большим достижениям необходимо разработать эффективную систему дополнительных вознаграждений, например:

1) выплаты надбавок за выполнение особо важных работ;

2) выделение надбавок за достижения в труде;

3) увеличение премий за итоги в работе;

4) повышение заработной платы за стаж работы;

5) внесение благодарности лучшим работникам;

6) проведение неформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологической обстановки в коллективе;

7) установление увеличения процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли организации;

8) проведение конкурсов среди сотрудников.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда, стимулирование работников к труду.

Список использованных источников

1 Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2009. - 424с.

2 Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. унт, 2009. - 160 с.

3 Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2011. - 266 с.

4 Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 2009.

5 Волгин Н. А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба. (Анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Экзамен, 2011. - 222с.

6 Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. - 592 с.

7 Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2008. - 23 с.

8 Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). //Экономист. 2008. - №3.

10 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Баткаева И. А. Экономика и социология труда Гриф МО РФ М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.

11 Минин ЭБ., Щербаков В. И. «Заработная плата Вопросы и ответы», Справочно-методическое пособие- Москва: Профизд, 2009- 160 с;

12 Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: Учебно-методические материалы / Автор-сост. С. А. Кордюкова. - М.: МИЭМП, 2007. - 84 с.

13 Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. - М.: Профиздат, 2010. - 144 с.

14 Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л. Ф. Алексеенко, АН. Заикин, В. Г. Локтев и др.; Под ред. В. И. Матусевича - Мн.: НИИ труда, 2009. - 400 с.

15 Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Альбом наглядных пособий по дисциплине "Организация, нормирование и оплата труда". -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - 75 с.

16 Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971119-0 .

17 Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2011

18 Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2010. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5 .

19 Саликова, Н. М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 208. - 364 с.

20 Скляренко В. К, В. Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В. М. Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010.

21 Трененков Е. М. «Организация оплаты труда рабочих и служащих», Пособие для профсоюзного актива - М.: Профизд, 2008 -176 с;

22 Щадилова С. М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск - М.: 2008г

24 Шестак О. Н. Оптимизация использования средств на оплату труда на предприятиях. // Бухучет и анализ, №11, 2008. - С. 43-45

25 Шепеленко СТ. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии-М: ИКЦ «Март»»;, Ростов н/Д, 2010 -160 с.;

26 Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. // Человек и труд, №10, 2009. - С. 18-26

Приложение А

Таблица 10 - Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ООО "Десятка"

оплата труд рыночный экономика

Введение

В настоящее время быстрыми темпами развивается сфера розничной торговли. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами на предприятиях розничной торговли и обеспечить повышение производительности труда торговых работников, рост заработной платы, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы и увеличению прибыли на предприятии.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования состоит в том, что совершенствование системы оплаты труда на предприятиях розничной торговли является одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия, обеспечивая повышение производительности труда торговых работников и тем самым, способствует росту выручки и увеличению прибыли на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка».

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

раскрыть экономическое содержание заработной платы;

рассмотреть современные формы и системы оплаты труда, применяемые в рыночной экономике;

выявить тенденции развития розничной торговли в ближайшей перспективе;

выделить особенности труда в розничной торговле;

рассмотреть основные характеристики деятельности ООО «Десятка»;

исследовать особенности оплаты труда в супермаркете «Десятка»;

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является компания розничной торговли ООО «Десятка», а предметом исследования - организация оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Различные экономические трактовки и подходы к определению понятий «заработной платы» и «систем оплаты труда» нашли отражение в работах таких зарубежных авторов как: А. Смит, Д. Рикардо, Т.Мальтус, Дж. Милль, К. Маркс, Е. Беем-Баверк, Дж.М. Кейнс, Вайсбурд В.А., А. Маршалл и др., достижения отечественных исследователей в рассматриваемой области - Трунин С.Н., Остапенко Ю.М., Модорский А.В., Грязнова А.Г., Пашуто В.П., Дж. Н. Скэнлон и др.; научные работы и статьи таких авторов как: Кулик Н.А., Серебренникова Е.С., Несмеянова Е.И., Абдрахманова Д.Р., Бортникова О.С., Литвинова О.В., Кафиатулова Э.М., Абросимова Т.Ф., Астахов А.Ф., Старобинский Э.А., Батьковский А.Л. и другие. Нормативно-правовые аспекты по данной теме были рассмотрены в Трудовом Кодексе РФ.

При анализе деятельности предприятия, применяемой системы оплаты труда торговых работников использовались следующая внутренняя документация компании ООО «Десятка»: Устав ООО «Десятка», Отчеты о продажах за месяц, «Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка», «Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Десятка», Должностные инструкции: продавцов, контролеров, операторов, кассиров, товароведа, администратора, «Стандарты обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка», Расчетные ведомости за 2012-2013гг., Бухгалтерский баланс и Отчет о прибылях и убытках 2012-2013гг.

В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сравнения; метод группировки; прием детализации; метод системного анализа; чтение отчетности; трендовый анализ; метод корреляционного анализа; метод расчета финансовых коэффициентов.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, охарактеризованы источники информации, поставлены цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.

Первая глава работы является теоретической и рассматривает принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле. В главе рассмотрены теоретические подходы к определению заработной платы, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда, определена специфика труда на предприятиях розничной торговли.

Вторая глава - аналитическая и практическая часть работы, в которой рассматривается хозяйственная деятельность ООО «Десятка», специфика оплаты труда на рассматриваемом предприятии, проведен анализ основных показателей по труду, определена производительность труда персонала компании, определена зависимость основных показателей деятельности предприятия и материальным вознаграждением, выявлены проблемы в системе оплаты труда компании и разработаны рекомендации по ее усовершенствованию.

В заключении систематизированы и объединены выводы, сделанные в двух главах, с учетом целей и задач выпускной квалификационной работы.

1. Принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле продуктами питания

.1 Современные формы и системы оплаты труда в рыночной экономике

В экономической теории можно выделить различные подходы к выявлению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Конечно, определение, данное законодателем, далеко не полное и не отражает многого из того смысла, который вкладывают ученые-экономисты в термин «заработная плата» (оплата труда). А терминология эта - прошла длительный путь эволюции во взглядах различных ученых и школ на сущность заработной платы в рыночной экономике. Так, согласно учениям классиков экономической науки А. Смиту и Д. Риккардо, труд представляет собой товар и имеет естественную цену услуг труда, которая определяет издержки производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. Теория заработной платы К. Маркса разграничила понятие «труд» и «рабочая сила» доказывая, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», что это не цена товара «труд», а цена товара «рабочая сила».

Сторонники теории предельной производительности неоклассики А. Маршалл и Дж. Кларк исходили из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда, по которой и определяется цена труда .

В современных условиях развития экономической теории появляются и новые дополняющие концепции сущности заработной платы. Они связаны, прежде всего, с тем, что оплата труда включает в себя не одну, а несколько частей. Казалось бы, в этом взгляде на заработную плату нет ничего нового, поскольку известно, что среди важнейших функций заработной платы есть, например, стимулирующая функция, которая реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т.д.

Премиально-стимулирующая особенность дополнения основной части заработной платы настолько прочно вошла в экономическую теорию, что на совокупности стимулирующих факторов строят не только дополнения основных форм оплаты труда, преобразуя их в сложные системы, но и даже реформы, которые выделяют стимулирующие доплаты как особую группу принципов в организации оплаты труда. Например, новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, введенная с 1 декабря 2008 года, начала масштабный труд по замене сохранившейся со времен уравнительной оплаты труда в СССР архаичной тарифной системы на компенсационно-стимулирующую систему, выделив стимулирующие доплаты как самостоятельный блок в оплате труда. Более того, второй блок, касающийся компенсационных факторов в оплате труда, связанных с возмещением негативных или сложных условий или процесса труда (например, работы в условиях Крайнего севера и т. п.), ряд современных взглядов ученых предпочитает расширять, рассматривая и всю заработную плату как компенсационную.

Так, «компенсация» (от лат. сompensation) трактуется рядом современных экономистов как возмещение и вознаграждение. Экономисты Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.).

В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.) .

Как видим, даже основная ставка заработной платы трактуется как компенсационная денежная часть. Более того, компенсации в такой трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя. В определенном смысле эта новая трактовка заработной платы опирается на тот факт, что работник получает доход за предшествующий уже осуществленный ранее комплекс трудовых действий по реализации его функций на производстве, то есть по отношению к прошлому периоду заработная плата выступает как компенсация потраченных трудовых усилий при производстве благ и услуг.

Иной формой компенсации заработная плата выступает и при анализе ее как реальной заработной платы, поскольку денежная часть полученных доходов еще не означает сохранения за время, прошедшее между выполнением трудовых функций и их компенсацией, покупательной способности получаемых работником доходов. Номинальная заработная плата (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени) не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата представляет собой количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен, то есть, реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен) .

Однако даже компенсационная теория не меняет сохраняющейся основы оплаты труда в виде форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы использования норм и принципов труда для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание форм оплаты труда отражено в схеме (рис. А.1) [Приложение А]. .

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за каждую единицу продукции (работы) устанавливается неизменная сдельная расценка [см. 2, с. 266].

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно .

Среди основных видов сдельной формы оплаты труда выделяют прямую сдельную, когда заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Она способствует более сильному стимулированию работников .

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной .

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время . Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом . Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников [см. 7].При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [см. 9].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства, которые мы наглядно представим в приложении Б .

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации [см. 10]. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат.

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности . Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы [см. 2, с. 275-276].

Важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения [см. 2, с. 275].

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них [см. 2, с. 276].

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений. Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.

В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий, системы премирования подразделяются на:

однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);

многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);

всефакторные (применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы; чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется общая производительность). Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными [см. 2, с. 277].

Опыт ряда западных стран, прежде всего США, показал высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона, система Раккера, система Импрошейр).

Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой. Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования - снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной [см. 2, с. 277-279].

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:

постепенный отказ от традиционной системы оплаты труда по качественным результатам в их чистом виде, прежде всего от классической сдельной оплаты;

распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;

установление наглядной связи размера зарплаты с общей стоимостью предприятия .

К таким гибким системам оплаты труда относится так называемая бестарифная система оплаты труда, которая ставит зарплату работника в полной зависимости от конечного результата работы трудового коллектива. Применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей занятости и ответственности за конечный результат работы. Тарифная ставка и оплата и доплата, надбавка здесь не используются, однако в основе бестарифной ставки лежат пропорции, задаваемые тарифной системой.

Базовым элементом в такой оплате труда является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. С учетом квалификационных уровней работника различных профессий все члены коллектива распределяется по определенным квалификационным группам. К исходной квалификации группировок может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договорам данного предприятия. Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (известная субъективность руководителя предприятия и подразделения при оценке реального трудового вклада каждого работника и др.) [см. 13].

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника [см. 8, с. 288]. Что касается тарифной системы, которая применялась в плановой экономике, при переходе к современному рынку она утратила свою актуальность. Ныне происходит и постепенная ее замена для служащих и работников местного самоуправления тарифной .

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. В настоящее время на практике организации при оплате и стимулирования труда персонала применяют повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы. Становятся распространенными гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки.

1.2 Специфика оплаты труда на предприятиях розничной торговли

В современных условиях торговля является одной из крупнейших сфер экономики любой страны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связанная с удовлетворением потребностей каждого человека, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера, требующих повседневного решения .

Розничная торговля является одним из наиболее динамично развивающихся секторов экономики России, опережающим по темпам роста другие отрасли. Уровни развития регионального потребительского рынка в целом и розничной торговли в частности являются важнейшими индикаторами, отражающими социально-экономические процессы, происходящие в регионе, динамику изменения уровня жизни населения . Торговля оказывает значительное влияние на развитие производства, поскольку наиболее оперативно реагирует на любые изменения в экономической и политической ситуации в стране. Являясь отраслью экономики, наиболее приближенной к конечному потребителю, торговля регулирует процесс производства в части объема и ассортимента выпускаемой продукции с одной стороны, а с другой стороны - позволяет проанализировать структуру потребительских предпочтений .

Численность работников в сфере розничной торговли составляет около 5 млн. человек. Розничная торговля, являясь одним из индикаторов состояния экономики, наглядно демонстрирует динамику реальных денежных доходов населения и потребительских цен. Оборот организаций сферы оптовой и розничной торговли ежегодно увеличивается значительными темпами, за этим следует и увеличение предложений на рынке труда розничной торговли. Как видно из данных, представленных на рисунке 1.2.1 , за период с 2002 по 2011 гг. оборот предприятий розничной торговли вырос в 9 раз.

Рисунок 1.2.1 - Динамика оборота розничной торговли за 2010-2013 гг., в процентах к среднему значению 2010 г.

В марте 2013 г. оборот розничной торговли составил 1838,3 млрд. рублей, что в сопоставимых ценах составляет 104,4% к соответствующему периоду предыдущего года, в I квартале 2013 г. - 5232,9 млрд. рублей и 103,9% .

С начала 2013 года на потребительском рынке наблюдается замедление динамики роста объемов, которое продолжилось и в январе 2014 года. Прирост оборота розничной торговли по сравнению с январем 2013 года в сопоставимых ценах составил 2,4% против 4,4% в январе 2013 года по сравнению с январем 2012 года. Это связано с общим замедлением экономического роста, сужением потребительского кредитного рынка на фоне снижения реальных располагаемых денежных доходов населения.

По-прежнему оборот розничной торговли формируется в основном за счет продажи товаров торгующими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность вне рынка. Их доля в структуре оборота розничной торговли составила в январе 90,8%. Продолжает снижаться продажа товаров на розничных рынках и ярмарках, большее развитие получают торговые сети, которые и являются основными работодателями торгового персонала .

Стоит отметить взаимосвязь роста сферы розничной торговли и повышения спроса на работников торговли, а спрос и предложение на рынке труда, как мы упоминали ранее, напрямую влияют на размер заработной платы . Большинство организаций уверенно расширяют свою деятельность, ассортимент предлагаемого товара, открывают множество магазинов, осваивают новые регионы. Вследствие интенсивного развития сетей розничной торговли требования покупателей и производителей к работе и качеству обслуживания постоянно повышаются, поскольку компании стремятся к увеличению товарооборота и зачастую привязывают заработную плату своих работников к получаемой выручке, тем самым стимулируя их и направляя на развитие компании в их же интересах.

Следует отметить, что в торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

Более 85% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше ;

Потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников (эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу применять новые формы и системы заработной платы, позволяя одновременно и снизить издержки на содержание фонда оплаты труда персонала);

Текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда .

В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. Наиболее весомыми элементами затрат на оплату труда являются основная заработная плата по окладам и сдельным расценкам, отпускные и премии за счет различных источников. Существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе, однако, с другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. Удельный вес основной заработной платы в большинстве торговых организаций находится в диапазоне 73 - 83 % общей суммы затрат на оплату труда. На втором по важности месте находятся такие виды заработной платы, как отпускные, доплаты, надбавки .

Чаще всего оплата труда на торговых предприятиях организована следующим образом. Основной системой оплаты труда является разновидность сдельной системы - комиссионная. То есть продавцы получают процент от товарооборота, финансовым отделом устанавливается лимит по уровню затрат на оплату труда, а руководство предприятия, в свою очередь, постоянно заботиться о том, чтобы размер заработной платы, с одной стороны, не был ниже минимального размера заработной платы по отрасли, но и не превысил установленный лимит. Поскольку магазины торговой сети неравнозначны по условиям функционирования (как внешним, так и внутренним) и по объему товарооборота, то и величина процента бывает различной .

Важными являются и показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием, их количество зависит, прежде всего, от должности работника и степени его влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30 %.

Торговая деятельность большинства розничных предприятий характеризуется большим влиянием фактора сезонности, поэтому размер зарплат работников может сильно колебаться от месяца к месяцу. Основная проблема формирования заработанной платы в торговых организациях состоит в том, как сопоставить магазины, совершенно разные по таким параметрам, как размер, количество человек, местоположение, режим работы, ассортимент и т.д.

Фактически руководителю необходимо каждый месяц пересматривать размеры процентов, окладов, договариваться с продавцами, которых переводят на новое место работы, о новых условиях работы и т.д. С увеличением количества магазинов и развитием существующих работа по пересмотру размеров процентов или окладов становится все более трудоемкой .

Руководители розничной торговли крупных компаний в системе оплаты труда часто используют принцип стандартизации, что позволяет унифицировать параметры системы оплаты труда, применяемые в разных магазинах торговой сети. Такой подход упрощает работу руководителя по организации стимулирования продавцов, но сохраняет проблему распределения коллективного заработка в виде процента от перевыполнения плана [см. 24, С. 130]. В небольших компаниях могут вводиться «конвертные» надбавки, о которых не знает никто, кроме получателя [см. 25].

Наиболее важным является материальное стимулирование именно оперативного персонала торгового зала, поскольку в возможном снижении выручки розничной сети зачастую кроется именно неэффективное управление торговым персоналом.

В связи с колебаниями покупательских потоков труд работников торговых залов (продавцов, кассиров, контролеров-кассиров) отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели, года. Так, колебания числа покупателей в часы пик могут достичь 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы пик нагрузка может составить 70-75% всей нагрузки за смену. В часы пик, когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает, выработка продавцов из-за утомляемости начинает резко падать (до 30-40%) [см. 22, с.114].

Таким образом, наиболее распространенной системой оплаты труда в сфере розничной торговли является сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. Размеры долей каждой из составляющих заработную плату выплат должны быть таковы, чтобы работодатель может рассчитывать, что понесенные им затраты будут эффективны и дадут отдачу в виде повышения мотивации работников. С этой целью руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника. Часть премии в основном занимает от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда.

2. Экономический анализ системы оплаты труда в ООО « Десятка »

.1 Общая характеристика торгового комплекса «Десятка»

Компания «Десятка» начала свою деятельность 17 декабря 2005 г. Изначально организация носила название «Торговая компания», в 2010 году компания стала носить брендовое название торговой сети «Десятка» и стала более узнаваема на местном рынке.

Супермаркет - это предприятие местного значения, т. к. оно расположено в жилой зоне и обеспечивает население основными продовольственными и непродовольственными товарами повседневного спроса. Оно обслуживает население в пределах пешеходной доступности, охватывая жилой квартал в радиусе 300-500 метров.

Торговый комплекс «Десятка» расположен в Ленинском административном округе, ул. Гуртьева - 31, со всех сторон окружен конкурентами, но он расположен в более выгодном месте, в непосредственной близости от автомагистралей, напротив магазина расположена конечная остановка общественного транспорта, вблизи находится ПО «Иртыш».

Супермаркет легкодоступен со стороны главной улицы, выезд с автостоянки на улицу Гуртьева простой и легкий. Магазин расположен на первом этаже в отдельно стоящем кирпичном здании, с цокольным этажом. Эстетическое оформление здания гармонично сочетается с окружающим ландшафтом, но в то же время бросается в глаза. То есть в одном здании с супермаркетом расположен торговый комплекс «Цоколь», в котором организована торговля одеждой и обувью, детскими игрушками и канцелярией, ювелирными украшениями, здесь же находится парикмахерская, ателье, цветочный и зоомагазин. Всё это только привлекает покупателей в «Десятку». Часы работы супермаркета с 8.00 до 24.00, без обедов и выходных, что очень удобно для покупателей. Также покупатели ценят магазин за широкий ассортимент товара, за постоянные акции в магазине, за свежесть товара, за режим работы, за стабильность, за качество обслуживания.

В настоящее время компания включает в себя помещение торгового зала, укомплектованное современными стеллажами, холодильным оборудованием и кассовыми аппаратами; складское помещение и прилегающее помещение, где расположен офис компании. Площадь торгового зала составляет 654 кв. метров. Основные направления деятельности компании - розничная торговля продуктами питания. В ассортименте супермаркета представлены хлеб и хлебобулочные изделия, крупы, макароны, мука, сахар, колбасные изделия, молочная продукция, вино-водочная продукция, кондитерские изделия, в том числе непродовольственные товары повседневного спроса. Ежемесячная выручка за счет продаж составляет 6-8 млн. руб., т.е. в день осуществляется более 1000 покупок на общую сумму 180-240 тыс. руб. На рисунке 2.1.1 приведена динамика выручки супермаркета «Десятка».

Рисунок 2.1.1 - Динамика выручки супермаркета «Десятка»

Из приведенных данных, мы видим, что наиболее высокая выручка наблюдалась в месяцах, с большим количеством праздничных дней, это отразилось в декабре, январе, феврале, марте, мае и сентябре. В целом, с 2014 г. идет повышение общей выручки, но необходимо учесть инфляцию, а исходя из этого, о значительном росте прибыли говорить не следует.

За 2012-2013 гг. в компании наблюдается рост прибыли и выручки, но и затраты возросли тоже, наглядное изображение представлено на рисунке 2.1.2 [составлено на основании: Приложение В, таблица В.1]. Показатель соотношения прибыли в доле от выручки составляет около 15-17%, что положительно характеризует результаты деятельности торговой компании.

Рисунок 2.1.2 - Динамика выручки за 2012-2013 гг.

Ассортимент магазина постоянно растет, если в 2005 г. он составлял около 6500 наименований товара, то в 2014 г. - порядка десяти тысяч наименований. Рост ассортимента напрямую связан с ростом спроса покупателей и возникает за счет новинок торговой линейки.

Покупатели ценят товар за качество и свежесть, приемлемые цены. Сама компания сотрудничает практически со всеми поставщиками в городе, заключено договоров на поставку порядка двухсот. Крупными поставщиками продукции в супермаркет являются: ОАО «Хлебодар» и ООО «Хлебница-Омск» - хлеб и хлебобулочные, кондитерские изделия; ОАО «Золотые луга», ООО «Вними-Сибирь», «Любинское» ООО - молочная продукция; ЗАО «Русь» - яйцо; ТД «Шкуренко» - напитки и вино-водочная продукция; среди важнейших поставщиков компании есть также компании «Импорт-фрукт», «Данон», «Инмарко», «Компур».

Что касается основных конкурентов, ими являются такие супермаркеты, как «Сибириада», «Планета Холидей», также рядом расположены: ТД «Кедр», универсам «XL», гастроном «Иртыш», магазин «Сириус». «Десятка» имеет более выгодное месторасположение и высокое качество обслуживания, при этом оставляя доступные цены на свой товар. Четко сказать, к какому рынку конкуренции относится компания, мы не можем, поскольку нет достаточной информации, но исходя из специфики деятельности данной компании, можно говорить о рынке монополистической конкуренции. В настоящее время на потребительском рынке Омска работает более пяти тысяч объектов торговли, общественного питания, бытового обслуживания, их доля составляет почти 40% от общего количества хозяйствующих субъектов.

Оборот розничной торговли малого предпринимательства в прошедшем году превысил на 7% объемы торговли за 2012 год, а показатель оборота розничной торговли в Омской области в 2012 году, соотвественно, на 9,6 % превышает показатели 2011г. Продажа пищевых продуктов и табачных изделий за этот период увеличилась на 13,7 %, непродовольственных товаров на 6,4 %. Доля покупок населением Омской области непродовольственных товаров в общем обороте розничной торговли составила 55,5 %. На фоне этих положительных тенденций усиливается и конкуренция в данном секторе .

Компания ООО «Десятка» является юридическим лицом - обществом с ограниченной ответственностью (ООО), форма собственности - частная. ООО «Десятка» действует на основании Устава. В соответствии с Уставом полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Десятка". Сокращенное фирменное наименование общества: ООО "Десятка". Основная цель деятельности организации - извлечение прибыли.

В соответствии с Уставом основными видами деятельности общества являются:

Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах;

розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля алкогольными напитками, включая напитки, и табачными изделиями;

неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;

прочая оптовая торговля;

прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

прочая розничная торговля в специализированных магазинах;

сдача в наем собственного нежилого недвижимого имущества, а также иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством РФ.

Структура управления компанией ООО «Десятка» имеет вид линейно - функциональной (табл. В.2) [Приложение В]. За конечный результат в целом отвечает директор магазина, задача которого состоит в том, чтобы весь управленческий персонал (администратор, товаровед, старший менеджер) вносили свой вклад в его достижение. Порядок приема и увольнения работников, а также их права и обязанности отражены в правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка».

Соотношение различных категорий работников торгового предприятия в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия (рисунок 2.1.3) [оставлено автором на основании: таблицы Г.1, Приложение Г]. Удельный вес управленцев составляет 25%, он снизился на 1,5% по отношению к 2012 году, поскольку были сокращены штатные единицы юриста и начальника АСУ, основной состав занимают продавцы торгового зала, кассиры и вспомогательный персонал до 56% и меньшая доля 19% принадлежит вспомогательному персоналу.

Рисунок 2.1.3 - Структура персонала ООО «Десятка» по должностным категориям

Отразим в таблице Д.1 [Приложение Д] динамику персонала по половому признаку. Исходя из данных таблицы, можно говорить о значительном преобладании женского состава сотрудников в коллективе, составляющее до 80% от состава, что является нормой для предприятий розничной торговли.

На основании данных, характеризующих динамику уровня образования персонала супермаркета «Десятка», представленных в таблице Д.2 [Приложение Д], следует сказать о преобладании в структуре персонала категории сотрудников, имеющих среднее специальное образование. В основном это продавцы и кассиры. Вспомогательный и младший обслуживающий персонал имеет среднее общее образование и среднее специальное образование. Руководители и ведущие специалисты имеют высшее образование.

Основой успешного ведения торговой деятельности является высокопрофессиональный состав компании на каждом уровне деятельности. Численность работников и структура штата магазина зависят от типа магазина, размера торговой площади, условий и режима работы, метода продажи и т. д. На основе этого разрабатывается штатное расписание. Согласно данным руководства магазина, в настоящий момент штат магазина укомплектован на 100%.

Для работников, которые связаны с обслуживанием покупателей, устанавливается график сменности (смена 1 и смена 2, по графику 3 дня через 3 дня по 11 часов), выходные дни также согласно графику.

На обед магазин не закрывается, каждому продавцу в течение всего рабочего дня предоставляется 30 минут на обед. Для остального персонала начало работы с 9.00, перерыв с 13.00-14.00, выходные дни в субботу и воскресенье. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Заработная плата выплачивается два раза в месяц (до 10 и 25 числа месяца).

С целью создания системы качественного обслуживания покупателей в супермаркете введено положение о качестве обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка». Введены также стандарты обслуживания, в которых отражены основные требования к обслуживанию покупателей, к поведению и внешнему виду персонала супермаркета, что помогает работникам организации поддерживать имидж компании и производить на должном уровне обслуживание покупателей.

Таким образом, на рынке розничной торговли продуктами питания компания ООО «Десятка» представлена уже почти десять лет. Супермаркет «Десятка» имеет следующие преимущества перед конкурентами: более длительные часы работы (с 8.00 до 24.00), широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. Компания успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки. Однако принятая в компании комиссионная система оплаты труда, на мой взгляд, достаточно простая и может быть изменена в сторону большей заинтересованности работников компании в результатах своего труда. В связи с этим необходимо провести более детальный анализ взаимосвязи оплаты труда с результатами деятельности компании и выявить возможности по росту заинтересованности в труде персонала компании, предложить методы совершенствования оплаты труда, позволяющие улучшить работу супермаркета в целом и повысить производительность труда и прибыль компании.

2.2 Особенности оплаты труда в компании

На начало 2014 г. в супермаркете «Десятка» среднесписочная численность составляла 36 человек. Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда таково:

управленческий персонал (директор, администраторы, товароведы, заведующие отделами (секциями), бухгалтер и т.д.) - 9 чел. (25 %);

основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале - продавцы, контролеры - кассиры, кассиры) - 20 чел. (56 %);

вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно - гигиеническое состояние магазина - рабочие, уборщицы, грузчики, техники и др.) - 7 чел. (19 %).

Проанализируем динамику основных показателей по труду за 2012-2013 гг. (табл. Д.3) [Приложение Д, составлено автором на основании: Приложения В, Приложения Г]

Как видно из таблицы Д.3, за рассматриваемый период времени товарооборот увеличился на 11,43%. При учете средней наценки в 105,99% по товарной линейке с учетом доли тех товаров за 2012-2013 гг., по которым в данном году производилась наценка, можно говорить о незначительном увеличении выручки ООО «Десятка» (5,44%). Этот момент отразился и при динамике фонда оплаты труда (далее - ФОТ): номинальная заработная плата работников супермаркета увеличилась на 558,8 руб., или на 3,4%, но реального увеличения заработной платы на предприятии не наблюдалось, - напротив, произошло ее снижение.

Стоит также отметить далее, что изменение в структуре товарооборота не имело по показателю выручки существенного статистического значения, поэтому было округлено до величины в 0,00% силы его влияния на показатели, составившие прирост товарооборота компании. Однако в то же время эта незначительная статистическая величина говорит о малой степени влияния на товарооборот работников компании, занятых работой с поставщиками. С одной стороны, у компании уже имеются устоявшаяся клиентская база, позволяющая компании благополучно развиваться на базе имеющихся поставок торговой продукции. Однако, с другой стороны, эта же сторона деятельности компании говорит о возможности подключения данных работников за счет стимулирования их труда к более тесному влиянию поставок и работы с поставщиками на результирующие показатели деятельности компании.

Анализ также показывает, что за 2013 год при сокращении штата на 3 единицы (с целью снижения затрат) фонд оплаты труда всех работников сократился на 4,56%, а торгово-оперативного персонала вырос на 3,09%, чему сопутствовало и увеличение средней заработной платы на 3,4% к предыдущему году. На фоне таких изменений, товарооборот вырос на 6 843 тыс. руб., наблюдается положительное движение в сторону сокращения ФОТ от доли товарооборота, Но при этом количественный состав торгово-оперативных работников не изменился (20 чел.), а данный персонал напрямую связан с выручкой, получаемой предприятием.

Такая политика была направлена на сокращение численности персонала, при повышении заработной платы работникам торгового зала. Она показала, что данный вид сокращения части затрат (за счет уволенных работников) и перенаправления доли затрат на повышение оплаты труда других является эффективным и компании нужно продолжать совершенствовать систему оплаты труда и затрат на предприятии в целом, с целью увеличения прибыли. Однако следует помнить, что как минимум сохранение реальной заработной платы, а не простое ее повышение, способно надолго удерживать работников в компании. Следует также более тесно увязывать возможности повышения заработной платы с эффективностью работы компании, включая и содействие работников в повышении прибыли компании, чему может способствовать введение новой премиальной системы стимулирования труда работников.

Стоит обратить внимание на повышенные нагрузки на персонал при возрастании товарооборота (105,44% в 2013 году по отношению к 2012 году), что видно из таблицы Д.3 [см. Приложение Д], поскольку эти показатели затронули и рост производительности торговых работников. При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен.

Проведя расчеты производительности труда и ее динамики (табл. Д.3) [Приложение Д], можно сделать следующие выводы: за год производительность труда на одного торгового работника выросла на 16,08% и составила 1 852,7 тыс. руб. в 2013 году, если анализировать прирост производительности труда торгово-оперативного работника, то в 2013 г. он составил 5,44% от прошлого года. Фонд рабочего времени сократился, поскольку за 2012 год было уволено 3 работников, среднесписочная численность в 2012 г. составила 37,5 чел., а в 2013 г. была без изменений - 36 чел.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Для более полного анализа производительности труда в компании, рассчитаем показатели за один из месяцев, в котором не производились ни наценки товара, ни изменения по структуре товарного ассортимента. По данным компании, таким месяцем был март 2014 года (для равного представительства смен возьмем величину дней, равную 30).

Проведем сравнительный анализ работы первой и второй смен за месяц (табл. Е.1) [Приложение Е]. Как видно из данных таблицы, товарооборот на первую смену составил 2 950 ,2 тыс. руб., а за вторую - 2701,4 тыс. руб. Это говорит о том, что показатели первой смены были выше на 9,21%. В день производительность одного торгово-оперативного работника составила 18-19 тыс. руб., а в целом по предприятию - 7 тыс. руб. При этом выявлено, что рабочие первой смены в месяц обслужили на 85 покупателей больше, чем рабочие второй смены (105,07%).

Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота произведем расчеты по следующим формулам 2.1.1 и 2.1.2 :

D Тч = (D Ч / D Т) * 100, (2.1.1)

где D Тч - прирост товарооборота за счет прироста численности;

D Ч - прирост численности, %;

D Т - прирост товарооборота, %.

D Тп = 100 - D Тч, (2.1.2)

где D Тп - прирост товарооборота за счет повышения производительности труда. В таблице Е.2 [Приложение Е] рассчитаны такие показатели, как прирост товарооборота за счет прироста численности, который был отрицательным, а что касается роста товарооборота за счет повышения производительности, он составил 73,53%.

Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле 2.1.3 :

Кпт = D ЧП / D ФП, (2.1.3)

где Кпт - коэффициент прибыльности труда работника;

D ЧП - прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

D ФП - прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. Рассчитаем данный коэффициент, для этого воспользуемся следующими данными (таблица 2.1.1):

Таблица 2.1.1 - Показатели для расчета коэффициента прибыльности труда работников

Показатели2012г.2013г.Прирост, %Выручка, руб.59853000666960005,44Затраты, руб.4967799055062314,0410,84Прибыль, руб.1017501011633685,9614,34Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4в том числе торгово-оперативных работников, чел.20200

Проведем расчет прибыльности труда:

ЧП = 14,34 / 36 = 0,40 %

ФП = 10,84 / 36 = 0,301068 %

Кпт = 0,4 / 0,3 = 1,322686

Из расчета мы видим, что прибыльность труда на одного работника супермаркета «Десятка» составила 1,323. Прирост прибыли опережает прирост заработной платы (фонда потребления), т.е. система организации труда работников фактически способствует опережающему росту прибыли. Исходя из этого, можно говорить о возможности перенаправления части средств на стимулирование труда в виде премий.

Проведенное анкетирование работников компании показало наличие проблем и в организации оплаты труда. Например, работник либо не помнит о системе стимулирования, в первую очередь, в силу небольшого срока работы в фирме, либо говорят о премировании как о давнем прошлом, что доказывается по факту отсутствием данных о материальном поощрении за последние годы деятельности фирмы.

В компании наблюдается следующая проблема: оплата персонала представляет собой оклад, а премии очень редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по выручке. Такая проблема у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась. В нормативных актах предприятия прописана система премирования, но она включает в себя премии без определения четких показателей, которые бы фиксировались ежемесячно, премирование происходит при одобрении руководителя в целом работы торгово-оперативного персонала, но не его результативных показателей по отдельным сменам и / или работникам. На мой взгляд, данный момент показывает необходимость пересмотра политики компании в отношении применяемой системы оплаты труда.

В первой главе мы выявили наиболее распространенную систему оплаты труда в розничной торговли: оклад плюс комиссионное вознаграждение в процентах от выручки. Теперь рассмотрим, как именно на конкретном предприятии - ООО «Десятка» - стимулирование деятельности торгово-оперативных работников может быть связано с результатами деятельности работников и / или производственных смен. Для выявления связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Дать интерпретацию коэффициентам регрессии и корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты для первой смены рабочих торгового зала (табл. З.1) [Приложение Ж].

x = a +bx. Для этого решим систему уравнений 2.1.4 :

где n=15 дней;- количество покупателей, тыс. чел.;- выручка, тыс. руб.

15a+b17,72=2950,2a17,72+b21,09=3537,715a+17,72b=2950,217,72a+21,09b=3537,715a=2950,2-17,72ba=(2950,2-17,72b)/150,15b=52,14

Значит коэффициент регрессии равен 332,12.

a=(2950,2-17,72*332,12)/15а= -195,7

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле 2.1.5 :

r = (3537,7-17,72*2950,2/15) /(?0,1569*?18369,864) ? 52,53/53,68=0,98. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой также необходимо рассчитать коэффициент корреляции. Поэтому проведем необходимые расчеты (табл. Ж.2) [Приложение Ж] для первой смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см.: 2.1.4)

15a+b28,61=2950,2a28,61+b61,11=5872,3615a+28,61b=2950,228,61a+61,11b=5872,3615a=2950,2-28,61ba=(2950,2-28,61b)/1528,61*(2950,2-28,61b)/15 + 61,11b=5872,365626,03-54,55b+61,11b=5872,366,56b=246,33b=37,54 коэффициент регрессии

Значит, коэффициент регрессии равен 37,54.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2950,2-28,61*37,54)/15а= 125,1

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см.: 2.1.5):

=(5872,36-28,61*2950,2/15)/(?6,5624*?18369,864)?245,35/347,2=0,7066

Поскольку коэффициент корреляции равен 0,7, то связь в данном ряду умеренная. Таким образом, данный анализ показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Проведем расчеты для персонала второй смены.

Для изучения связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.1) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см. 2.1.4):

15a+16,87b=2701,416,87a+19,07b=3061,7915a=2701,4-16,87ba=(2701,4-16,87b)/1516,87*(2701,4-16,87b)/15 + 19,07b=3061,793037,63-18,97b+19,07b=3061,790,1b=240,07

Значит коэффициент регрессии равен 240,07.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2701,4-16,87*240,07)/15а= -89,86

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле приведенной ранее (см. 2.1.5):

r = (3061,79-16,87*2701,4/15) /(?0,1006*?6558,8293) ? 23,62/25,69= 0,92. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Таким образом, данный анализ показал прямую сильную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете.

Определим коэффициент корреляции для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.2) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений, рассмотренную ранее (см. 1):

15a+34,72b=2701,434,72a+117,54b=6120,515a=2701,4-34,72ba=(2701,4-34,72b)/1534,72*(2701,4-34,72b)/15 +117,54b=6120,56253,56-80,38b+117,54b=6120,537,16b=-133,06

Значит, коэффициент регрессии равен 133,06.

Итак, b - отрицательное число, значит, прямая связь между параметрами не существует.

a=(2701,4-34,72* (-3,58)/15а= 188,38

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см. 2.1.4) r = (6120,5-34,721*2701,4/15) /(?37,157*?6558,829) ? - 132,34/493,66= - 0,268. Поскольку коэффициент корреляции меньше 1, то связь между выручкой и величиной максимальной покупки в данном случае отсутствует.

Таким образом, данный анализ (табл. 2.1.2) показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с максимальной покупкой в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Таблица 2.1.2 - Корреляционная зависимость показателей выручки по первой и второй сменам

СменаЗависимость переменных Х и УВеличина коэффициента корреляцииХарактер связи1-явыручка и количество покупателей0,98сильная и прямаявыручка и максимальная покупка0,7умеренная2-явыручка и количество покупателей0,92сильная и прямаявыручка и максимальная покупка- 0,268отсутствует

Исходя из анализа на основании расчетов корреляционного метода, можно говорить о том, что количество покупателей сильнее влияет на величину выручки. Поэтому можно сделать вывод, что наиболее высока роль привлечения покупателей в магазин (коэффициент корреляции? 0,9), а значимость связи между максимальной покупкой и величиной выручки наименьшая.

Проведенный анализ показал, что торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр., составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», именно за счет него и происходит увеличение выручки предприятия. Однако руководство уделяет недостаточно внимания политике в области материального стимулирования. Хотя оно и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но реальная зарплата при этом снижается. Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013 гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%.

Дальнейший корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Это один из реальных способов, которым руководство магазина сможет увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и мотивировать его на более высокие показатели по труду.

Во второй главе были выявлены следующие проблемы в ООО «Десятка», требующие определенного решения:

заработная плата работников не выполняет как таковых стимулирующих функций, более того, работник на предприятии не имеет ни одного более или менее веского стимула для эффективной работы, поскольку получают только оклад;

система стимулирования в организации не применяется, хотя формально присутствует положение «О премировании»;

не разработана система оплаты труда с учетом реального запуска премирования работников по четким и ясным им показателям и нормативам.

Такие проблемы у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась, этот момент требует пересмотра кадровой политики в отношении оплаты труда.

Поэтому очевидно, что для улучшения работы предприятия необходимо дать компании рекомендации по разработке эффективной системы стимулирования, способной привязать систему оплаты труда к справедливой оценке вклада работника в общий успех предприятия. Система оплаты труда на исследуемом торговом предприятии должна иметь четко определенные цели, устанавливать форму заработной платы и систему премирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Необходимо, чтобы все изменения были целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. В целом, комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества, должен носить материальный характер.

Таким образом, первая и важнейшая задача реформирования оплаты труда в ООО «Десятка» - это поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Система вознаграждения за труд в ООО «Десятка» должна строиться с учетом следующих факторов:

характер и сложность работы;

роль труда в общем результате деятельности организации;

не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

необходимо эффективно планировать издержки, связанные с оплатой труда основных оперативно-торговых рабочих, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

минимизация рисков работодателя при снижении объемов производства и продаж;

оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Исходя из положения «Об оплате труда и премировании в ООО «Десятка», в магазине установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда в реалии представляет собой простую окладную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Однако контроля за выявлением соотношения критериев премирования и получения премии нет, работники очень редко получают премию, и, как правило, она связана с праздничными датами. То есть, на практике как таковой её не существует.

Очевидно, что системы, формы и виды оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Рассчитанный во второй главе коэффициент прибыльности труда работника показал, что в организации возможно перенаправление части средств на стимулирование труда в виде премий (Кпт=1,323).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода применения ее зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Поэтому, на мой взгляд, в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала следует внедрить зависимость премирования от выручки и количества обслуживаемых покупателей. Это действие максимально благотворно повлияет на стимулирование труда работников. Продавцы и кассиры поймут, что их труд ценят и он нужен организации.

При выполнении плана по выручке в размере среднемесячного размера, в качестве премии выплачивать по 2-3% (на усмотрение руководителя) от плановой выручки на работников торгового зала. В случае получения выручки выше плановой (нормативной) премировать оперативно-торговых сотрудников на 4-5% (на усмотрение руководителя) от прироста прибыли организации.

Также необходимо учесть работу как первой, так и второй смены персонала, поскольку доля полученной выручки во время их смены может значительно отличаться. В таком случае, премиальная часть распределяется соответственно доле участия каждой смены, а затем, с помощью коэффициента трудового участия работника внутри смены, премиальная часть может распределяться по размерам премиальных выплат каждому из работников.

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.

Основным ограничением любой мотивационной системы являются финансовые возможности компании. Поэтому, выстраивая модель системы мотивации для компании ООО «Десятка», необходимо увязать постоянные расходы, связанные с функционированием системы мотивации с выручкой, и переменные расходы с показателем прибыли. Наличие этой взаимосвязи будет отражать диапазон возможностей системы мотивации в зависимости от финансового положения компании. Поэтому мы предложили установить процент от среднемесячной выручки предприятия, а также от перевыполнения плана - от прироста прибыли.

Традиционно сотрудники бухгалтерии получают оклад и премию по итогам квартала или года, их работу достаточно трудно поставить в зависимость от показателей деятельности фирмы, однако и данных сотрудников, в том числе, необходимо мотивировать. Поэтому, при следующем повышении окладов по компании в целом, вместо повышения окладов сотрудникам бухгалтерии можно ввести для них систему премирования на ту же величину ориентира повышения оклада. Тогда данное изменение будет означать относительное (относительно других работников компании) понижение их оклада, что и учтено в таблице 2.3.1 как "понижение" оклада. В данной таблице (на составляющих предлагаемой системы стимулирования для бухгалтеров) приведены примеры премиальных составляющих заработной платы, которые можно применять к любым категориям работников управленческого персонала и специалистов.

Таблица 2.3.1 - Составляющие заработной платы сотрудников бухгалтерии

Составляющая заработкаПоказатели в % от основного окладаОкладаПремия за своевременность и качество выполняемой работыб = до 10%Премия за выслугу летв = за 5 лет около5%Премия за лояльность компанииг = до 5%Премирование за квалификациюд = до 5-15%

ЗП=а+а (б + в + г + д), (2.3.1)

где ЗП - заработная плата сотрудника;- оклад;

б, в, г, д - премиальные составляющие, примерный размер которых указан в таблице, а конкретную величину, применяемую к группе работников, будет определять сам руководитель в зависимости от значимости рассматриваемых критериев и должностей на предприятии.

Достоинством данной формулы является то, что она увязывает все премиальные составляющие заработной платы между собой, и в результате сотруднику нужно работать по всем направлениям, чтобы получить достойное вознаграждение.

Когда размер премии зависит напрямую от вклада каждого работника в отдельности, существует большая вероятность, что эффективность труда увеличится. При том обстоятельстве, что оклады сотрудников небольшие, можно предположить, что многие будут иметь сильный стимул получать дополнительную выплату к существующему окладу и премии.

Таким образом, проведя анализ и выявив основные проблемы системы оплаты труда в компании ООО «Десятка, предложим следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета с результатами их профессиональной деятельности:

следует внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки и за перевыполнение плана)

для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Заключение

В ходе написания выпускной квалификационной работы автором были разработаны пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка» и достигнуты поставленные задачи.

При раскрытии содержания заработной платы, было определено, что заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. Современными системами оплаты труда в рыночной экономике являются: сдельные и повременные.

Среди рассмотренных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике, наиболее распространенными являются повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы, а также гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки предприятия.

Особую роль в крупнейших сферах экономики любой страны занимает торговля, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми, развивается сеть розничной торговли, растет количество новых магазинов, супермаркетов, рынков розничной торговли продуктами питания. Остро встает вопрос о привлечении новых работников розничной торговли и совершенствовании существующей системы оплаты труда и премирования персонала.

В ходе определения главных особенностей труда в розничной торговле были выделены следующие аспекты: в сфере розничной торговли распространение получила сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. С целью получения наибольшей прибыли и увеличения производительности труда, руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника (от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда).

На Омском рынке розничной торговли продуктами питания представлена компания ООО «Десятка». Супермаркет «Десятка» имеет преимущества перед конкурентами: часы работы с 8.00 до 24.00, широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. ООО «Десятка» успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки, но кадровая политика в отношении оплаты труда работников на предприятии не является достаточно эффективной. Автором был выявлен ряд проблем на предприятии: заработная плата не выполняет как таковых стимулирующих функций, поскольку работники получают только оклад; не разработана система по оплате труда и премировании в конкретных показателях и нормативах.

Во второй главе работы был проведен экономический анализ системы оплаты труда в ООО «Десятка» и сделаны следующие выводы: торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр. составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», за счет которого и происходит увеличение выручки предприятия. На фоне этого руководство не достаточно внимания уделяет кадровой политике в области материального стимулирования, хотя и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но их реальная стоимость не повышается.

Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%, но отчасти это произошло и за счет всеобщего повышения цен. Корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Тем самым, магазин сможет таким путем увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и замотивировать его на более высокие показатели по труду.

При разработке путей совершенствования системы оплаты труда автором были предложены следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета ООО «Десятка» с результатами их профессиональной деятельности: внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки), а для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Библиографический список

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001№ 197-ФЗ [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Трунин, С. Н. Экономика труда / С. Н. Трунин. М.: 2009. 496с.

3. Поварич, И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организаций [Электронный ресурс] / И. П. Поварич. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Вайсбурд, В. А. Экономика труда. / В. А. Вайсбурд // М.: Омега-Л. 2011. 376с.

Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко // М.: ИНФРА-М, 2010. 272с.

6. Старобинский, Э. А. Мотивация (Размышления на заданную тему) / Э.А. Старобинский // Управление персоналом. 2010. № 4. С. 42 - 50.

Обзор заработных плат [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320с.

9. Современные формы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">10. Оплата труда: формы и системы, современные подходы [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Грязнова, А. Г. Микроэкономика: практический подход / А. Г. Грязнова // М.: КНОРУС. 2011. 672с.

12. Кафиатулова, Э. М. Устойчивые конкурентные преимущества в розничной торговле / Э.М. Кафиатулова // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. Сборник статей первой международной научно-практической конференции. 2010г. С. 270-275.

Гибкие системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Отказ от тарифной системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Кулик, Н. А. Розничная торговля продуктами питания [Электронный ресурс] / Н. А. Кулик. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

16 .Серебренникова, Е. С. Тенденции развития розничной торговли на региональном рынке (на примере Омского региона) [Электронный ресурс] / Е. С. Серебренникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

17. Литвинова, О. В. Розничная торговля как предпринимательская деятельность и особенности ее организации [Электронный ресурс] / О. В. Литвинова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

18. Бортникова, О. С. Проблемы и тенденции развития отечественного рынка услуг сетевой розничной торговли [Электронный ресурс] / О. С. Бортникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

19. Розничная торговля [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">20. Основные тенденции социально-экономического развития РФ в январе 2014 года [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Модорский, А. В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А. В. Модорский // Вестник Пермского университета. 2014. № 1. С. 97-102.

Астахов, А. Ф. Подготовка специалистов по управлению / А. Ф. Астахов // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.109 - 116.

Несмеянова, Е. И. Новые реалии рынка труда России и их влияние на менеджмент компании / Е. И. Несмеянова // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1. С.131-135.

24. Абросимова, Т. Ф. Экономический аспект управления затратами на оплату труда в торговле / Т. Ф. Абросимова // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2013. № 4 (21). С. 130-133.

Эффективность системы стимулирования труда на торговом предприятии [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">26. Батьковский, А. Л. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Л. Батьковский // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 2. С. 20 - 21.

Сборник материалов Второго торгового форума Сибири. Омск. 2013. 417с.

28. Марцин, В. С. Производительностью труда работников торгового предприятия, система показателей, методы оценки и резервы роста [Электронный ресурс] / В. С. Марцин. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Приложение А

Схема. Формы и системы оплаты труда

Приложение Б

Таблица Б.1 - Главные особенности основных форм заработной платы

ДостоинстваНедостаткиПовременная заработная платаСоздает потенциальные предпосылки для качественного трудаНе стимулирует интенсификацию трудаУдобна при выполнении сложных и комплексных работТребует постоянного контроля за текущей трудовой деятельностью, что гораздо сложнее, чем контроль ее результатовСдельная заработная платаИнтенсифицирует трудНе заинтересовывает работника в повышении качества труда и даже нередко стимулирует выпуск бракаСокращает издержки по текущему надзору за трудовой деятельностью, допускает контроль только ее результатовНепригодна при сложных, длительных и комплексных работах

Приложение В

Основные показатели деятельности ООО «Десятка»

Таблица В.1 - Отчет о финансовых результатах. Форма №2 по ОКУД

Наименование показателя, тыс. руб.Код2012 г.2013г.Выручка21105985300062980169,7Расходы по обычным видам деят., включая себ. продаж, коммерческие и управленческие расходы21204790657949078188,7Прибыль (убыток) от продаж22001194642113842566,04Проценты к уплате233000Прочие доходы234000Прочие расходы235017895671389670Прибыль (убыток) до налогообложения23001015685412452896,04Налоги на прибыль (доходы), включая текущий налог на прибыль, изм. от. активов и обязательств241057894,067870981,5074Чистая прибыль (убыток)240010175010,1311633685,96

Рисунок В.2 - Организационная структура супермаркета «Десятка»

Приложение Г

Учет заработной платы персонала компании за 2012-2013 гг.

Таблица Г.1 - Табель учета заработной платы персонала ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

должностьколичество челФ.И.О.Средне-мес. з/пл. в 2012 г.Средне-мес. з/пл. в 2013 г.директор1Шипачева2900030000коммерческий отдел2Орлова1890019563Темерева1950019800бухгалтерский отдел2Дружинина1760018000Иванова (гл. бух)2170022500юрист1Третьяков23400начальник АСУ1Горотков22100администраторы2Сальникова1720017739Куракина1720017739товароведы2Башурова1649016956Макарова1629016500операторы ПК3Губина1675416956Шаруха1675416956Торопов16754ст. кассиры2Шнайдер1661716956Иванова1661716956кассиры4Мусаева1644716956Новикова1658717100Плетнова1600516500Толисина1658717100продавцы8Виденюк1622916800Двужилова1622916800Загваздина1623216803Матыцина1623516806Михальченко1623716809Поцейко1593916500Таркина1593916500Трачук1593916500фасовщицы2Котелевская1640016500Муконина1640016500контролеры4Носков1640016500Остальцев1620016434Чумакова1620016437Карпачев1620016440грузчики2Дорожко1634516500Шульжик1634516500уборщица2Котова1600016500Мальцева1600016500дворник1Дроздов1600016500

Приложение Д

Характеристика структуры персонала торгового комплекса «Десятка»

Таблица Д.1 - Структура персонала компании по половому признаку.

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г. (в %)Состав на 2013 г. (в %)Пол персоналаМужчины87120,5119,44Женщины3129279,4980,56итого39363100100

Таблица Д.2 - Динамика уровня образования персонала супермаркета «Десятка»

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г.(в %)Состав на 2013 г. (в %)Тип образ. перс.Высшее109125,6425,00Среднее специальное2020051,2855,56Среднее97223,0819,44итого39363100100

Таблица Д.3 - Производительность труда работников ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

Показатели2012 г.2013 г.Прирост, (в %)1234Товарооборот, руб.59853000666960005,44Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4,00в том числе торгово-оперативных работников, чел.20,0020,000,00Производ. труда на одного торгового работника, руб.15960801852666,6716,08Производ. труда на одного торгово-опер. работника, руб.299265033348005,44Фонд рабочего времени, чел - день8236876032-7,69

Приложение Е

Показатели производительности труда персонала ООО «Десятка»

Таблица Е.1 - Показатели производительности труда работников ООО «Десятка» первой и второй смены в марте 2013 года

ПоказателиСмена 1Смена 2Абсол. откл. рез. 1-й смены ко 2-йОтк, (в %)12345Товарооборот, руб. в мес. при работе одной смены (15 дней)29502002701400248800109,21Количество покупок в месяц1772216867855105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного раб. смены, покупок / месяц1772,201686,7085,50105,07Производ. труда на одного торгового-оперативного работника, покупок / день118,15112,455,70105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного работника смены, руб. / месяц29502027014024880109,21Производительность труда на одного торгового-оперативного работника, руб. / день1966818009,331658,67109,21Производ. труда на одного раб., руб. / день (10 чел. смена + 16 чел. ост. персонал)7564,626926,67637,95109,21

Таблица Е.2 - Расчет влияния производительности труда на увеличение объема товарооборота

ПоказателиВеличина прироста, %Прирост товарооборота за счет прироста численности-73,53Прирост численности персонала-4,00Прирост товарооборота5,44Прирост товарооборота за счет повышения производительности труда173,53

Приложение Ж

Расчет корреляционной зависимости для показателей по первой смене

Таблица Ж.1 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКол. пок, тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.131,25225,501,56281,6550850,2502.03.131,09168,101,19183,5728257,6103.03.131,04158,501,08164,8425122,2507.03.131,33258,001,76342,6266564,0008.03.131,44285,702,06410,5581624,4909.03.131,11172,901,23191,7529894,4113.03.131,11169,601,22187,5828764,1614.03.131,30224,001,68290,0850176,0015.03.131,20191,101,44229,1336519,2119.03.131,12176,401,25196,8631116,9620.03.131,17187,101,37219,2835006,4121.03.131,15192,601,31220,7237094,7625.03.131,11183,301,22202,7333598,8926.03.131,14169,801,29193,0628832,0427.03.131,19187,601,42223,2435193,76Итого:17,722950,2021,093537,66598615,20

Таблица Ж.2 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМксим. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.132,63225,506,92593,2950850,2502.03.131,62168,102,62272,3228257,6103.03.131,39158,501,94220,7925122,2507.03.131,82258,003,33470,5966564,0008.03.133,03285,709,18865,6781624,4909.03.131,17172,901,36201,7729894,4113.03.131,05169,601,11178,7628764,1614.03.133,54224,0012,54793,1850176,0015.03.131,52191,102,30289,7136519,2119.03.131,46176,402,14257,9031116,9620.03.131,85187,103,42346,1435006,4121.03.132,10192,604,42405,0437094,7625.03.131,67183,302,78305,7433598,8926.03.131,76169,803,09298,5128832,0427.03.131,99187,603,95372,9535193,76Итого:28,612950,2061,115872,36598615,20

Приложение З

Расчет корреляционной зависимости для показателей по второй смене

Таблица З.1 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены за месяц для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКоличество пок., тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.130,99160,800,98159,0325856,6402.03.131,12168,001,25187,8228224,0003.03.131,17197,201,38231,3238887,8407.03.131,03157,301,06161,7024743,2908.03.131,03156,101,07161,1024367,2109.03.131,08177,001,17191,5131329,0013.03.131,06159,401,13169,6025408,3614.03.131,11164,801,24183,5927159,0415.03.131,15179,401,32206,4932184,3619.03.131,19203,901,40241,6241575,2120.03.131,08170,601,17184,2529104,3621.03.131,13180,401,28204,3932544,1625.03.131,29220,201,67284,5048488,0426.03.131,27221,201,61280,7048929,4427.03.131,16185,101,34214,1634262,01Итого:16,872701,4019,073061,79493062,96

Таблица З.2 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМкс. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.132,67160,807,10428,5325856,6402.03.131,63168,002,66273,8428224,0003.03.131,73197,202,98340,5638887,8407.03.131,36157,301,84213,6124743,2908.03.137,36156,1054,171148,9024367,2109.03.132,10177,004,40371,3531329,0013.03.131,19159,401,42190,0025408,3614.03.131,20164,801,45198,2527159,0415.03.134,47179,4020,02802,6432184,3619.03.131,94203,903,76395,5741575,2120.03.131,50170,602,25256,0729104,3621.03.132,67180,407,11480,9532544,1625.03.131,17220,201,37257,6348488,0426.03.131,95221,203,79430,9048929,4427.03.131,79185,103,21331,7034262,01Итого:34,722701,40117,546120,50493062,96 Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ООО "Власта", анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ООО "Власта", необходимо учитывать, три фактора. Первый - заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй - заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий - заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований показывают, что определение размера дополнительного дохода (дифференцированной надбавки) при внедрении материальной мотивации, как и численности группы, которая подлежит материальному поощрению, должно обуславливаться балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

Система мотивации оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;

Размер индивидуальной надбавки должен иметь необходимую мотивацию для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной зарплаты;

Мотивационная система оплаты труда, которая внедряется, должна стимулировать конкурентные отношения в коллективе, исходя из этого, материальное поощрение выдается не всем сотрудникам, а только лишь тем, в результате индивидуальной трудовой деятельности которые обеспечили своевхождение в состав в группы лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, то участвуют в этой системе оплаты труда;

Значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь "плавающий" характер и регулярно пересматриваться по принципу "от достигнутого", что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта" (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 - Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта"

Работа при совершенствовании мотивирования труда в первом варианте осуществляется, использование более высоких тарифных ставк (окладов), значительное увеличение уровня нормирования труда, отмена искусственных систем премирования и доплаты, что являются механическими в процессе повышение зарплаты, закрепить выросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. Для выполнения данного подхода надтарифные выплаты, и, в первую очередь премии, должны присваиваться за результаты, которые превышают норму труда, или при достижении результатов, которые превосходят достигнутый средне прогрессивный уровень. Рассматриваемый вариант совершенствования организации зарплаты на практике возможен для реализации в условиях четкой ритмичной работы, основанной на гарантийном материально-техническом обеспечении.

Необходимость во втором варианте возникает там, где условия тарифной оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть не представляется возможным или их повышение будет крайне незначительным.

В результате такого варианта ужесточение нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников зачастую носит очень незначительный рост тарифной оплаты или отсутствием такового. Это происходит потому, что в основном вознаграждения за возросшие результаты работы это премии, надбавки и всякого рода надтарифные выплаты.

Данный вариант по совершенствованию оплаты труда в социальном плане воспринимается трудящимися крайне настороженно, так как является менее гарантированным и возлагает основную ответственность за все просчеты в организации производства со стороны работодателя непосредственно на работника.

Рабочие предпочитают осуществление совершенствования оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не лежащей в основе повышения размеров и доли переменной части зарплаты.

Предпочтение третьего варианта совершенствования стимулирования труда отдается в условиях направленности стимуляции зарплаты рабочих на заданные конечные результаты. Наибольшую эффективность он дает тогда, когда труд работников имеет характер широкой взаимозаменяемости, коллективной ответственности и весьма свободное и подвижное разделение труда. В изначальном виде третий вариант совершенствования стимулирования труда применяется довольно редко, но может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также радикально изменить систему оплаты труда ООО "Власта", основанную на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, производительности и эффективности. Исключительно в такой ситуации, рабочий будет достаточно сильно мотивирован на достижение более высокой эффективности своей работы, чем будут вызваны создания условий для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Возможность получения более высокой заработной платы должна быть доступной каждому сотруднику, однако должна зависимость от результативности труда. Выплата премий должна производиться не только управленческому персоналу предприятия.

3. Предприятия и профсоюзные комитеты не должны прибегать к использованию при определении величины заработной платы внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как уровень жизни или ситуацию в отрасли.

4. Создание системы оплаты труда должно обеспечивать объединение, а не разобщение наемного персонала в рамках предприятия, мотивировать к сотрудничеству, а не к конфликтным ситуациям между рабочими.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два связаны с фиксированной частью заработной платы. Оставшиеся три касаются переменной части общей суммы заработка. Безусловно, что все эти предложения концептуальны, а детали могут быть изменены.

Фиксированная часть заработной платы: базовая зарплата. Для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников необходим достаточный размер зарплаты. При этом базовая ставка должна составлять не более 70-90 % суммы возможного в принципе заработка. Естественно, о сокращении на 10 - 30% заработной платы речь не идет. Это означает необходимость перехода к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение базовой зарплаты должно быть непосредственно связано с повышением производительности на уровне группы или предприятия в целом. Увеличение заработной платы необходимо увязать с производительностью и эффективностью, зависящей от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях должны быть разработаны для всех сотрудников организации и зависеть, во-первых от общей прибыли, а во-вторых от прибыли каждого подразделения. При этом необходимо учитывать следующие моменты:

Рост прибыли зависит от воздействия множества рыночных факторов и зачастую носит краткосрочный характер, в связи с чем показатель прибыльности не всегда становится лучшей основой для роста заработных плат;

Участие в прибыли подразумевает и участие в возможных убытках, к которым может привести множество факторов, которые не зависят от работников организации.

Следовательно, участие в прибыли сотрудников ООО "Власта" подразумевает и их участие в убытках, т.е. они должны быть готовыми пойти на определенный риск.

Поскольку система распределения прибыли повышает стимулирование работников на рост эффективности деятельности их подразделений и организации в целом, в идеале каждый работник организации должен быть вовлечен в этот процесс.

Исходя из опыта отечественных предприятий, применение гибкой системы участия в прибыли дает возможность существенно увеличить уровень заработных плат на фоне роста производительности труда и прибыльности предприятия.

В случае если в России наступит период галопирующей комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. В связи с этим рекомендуется применять механизм корректировки стоимости жизни.

Данный механизм не должен стать составным элементом системы оплаты труда. Корректирующие выплаты предлагается применять раз в месяц или в квартал, а их размер должен рассчитываться на основании темпа инфляции.

Вместе с системой участия в прибыли и доходе предлагается применять и иные механизмы оплаты труда и премирования: доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Совместно с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последнее время широкое распространение получили разнообразные формы морального стимулирования труда.

Показатели премирования, включая их предельные размеры;

Условия премирования;

Условия депремирования - полного или частичного;

Сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Рассмотрим расчет по условиям второй главы.

1. Работник отработал (FRVf) - 100 (час.) в месяц; плановый фонд времени (FRVp) в этом месяце составлял 160 (час.); Оклад работника (O) - 11000 (руб.); Премия (P) равна 100%; личный коэффициент работника (KL) - 2,3 (руб.); расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц (N) равна 1500 (руб.).

Кроме того, теперь в расчет добавляется перевыполнение плана по изделиям. Она составила 53 %, то есть сумма премии будет 10 %.

Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время.

O = (11000/160) х 100 = 6875 руб.

Премия (P) = 100%

(6875 х 100) / 100 = 6875 руб.

Рассчитаем переменную надбавку по формуле (2):

PN = ((1500 х 2.3) / 160) х 100 = 2156,25 руб.

Премия за перевыполнение норм выработки:

11000 х 1,1 = 1100 руб.

Начисленная заработная плата составит:

6875 + 6875 + 2156,25 + 1100 = 17006,25 руб.;

Сумма оплаты труда выше, но и выработка изделий также выше, то есть данная премия будет способствовать увеличению производительности труда.

Так как в ООО "Власта" большое количество структурных подразделений, то для каждого из них требуется разработать отдельное Положение о премировании.

Например, для бухгалтерии (система оплаты труда - повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования.

По итогам работы за месяц должностной оклад работников бухгалтерии остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели:

Несвоевременное начисление и перечисление налоговых платежей в бюджеты всех уровней;

Несоблюдение финансовой и кассовой дисциплины;

Несвоевременное составление бухгалтерской отчетности;

Несвоевременные операции по взаимозачету с дебиторами и кредиторами;

Невыполнение распоряжений руководителя.

Для отдела снабжения можно установить следующие условия премирования (система оплаты труда - повременно-премиальная): по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели: несвоевременная поставка продукции; поставка некачественного, бракованного товара;

Для отдела продаж (система оплаты труда повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования: по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным и к нему выплачивается премия в размере 60 % .

На размер премии могут влиять следующие показатели: выполнение или невыполнение планов продаж; несвоевременное заключение договоров; невыполнение условий договоров.

Для рабочих, водителей, экспедиторов (система оплата труда - сдельно-премиальная) можно порекомендовать следующие условия премирования: оплата труда всех работников производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам. Распределение заработной платы производится в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ). В сою очередь, размер КТУ зависит от показателей: профессиональное мастерство; умение производить ремонт машин; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т. д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия в размере 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели: невыполнение плана; перерасход ГСМ; неисправность машин.

где P i - расценка за изготовление единицы i-ой продукции;

n i - количество изготовленной i-ой продукции.

где КТУ j - коэффициент трудового участия j-го работника;

Сумма коэффициента трудового участия всех работников бригады (коллектива).

Премии за выполнение плана - 30 %;

Премии за экономию ГСМ - 20 %;

Премии за исправность машины - 16 %.

Работникам погрузочно-разгрузочных и упаковочных работ заработная плата начисляется по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Заработная плата производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам, ее распределение производится в зависимости от КТУ. В сою очередь, размер КТУ зависит от таких показателей, как разряд рабочего; профессиональное мастерство; досрочное выполнение задания; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т.д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели:

Простой автотранспорта при погрузке и выгрузке товара;

Качество погрузки и выгрузки;

Невыполнение требований технического процесса отгрузки.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности в ООО "Власта" необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы компании в целом.

С целью повышения эффективности управления персоналом и расчета оптимального уровня заработной платы необходимо произвести расстановку кадров исходя из их профессиональной квалификации, что требует постоянную оценку уровня персонала. Данное мероприятие необходимо осуществлять в два этапа: на первом этапе требуется провести аттестацию персонала, в ходе которой осуществляется контроль за уровнем его работы. Критериями оценки являются показатели работы сотрудника за установленный период, а также рекомендации непосредственных руководителей.

В результате проведенной аттестации вносятся необходимые изменения в должностные положения и систему оплаты труда.

На втором этапе происходит оценка персонала по специально разработанной программе при участии руководителей структурных подразделений, а также сотрудника отдела кадров. Периодичность аттестации и оценки персонала должна быть не реже чем четыре раза в год.

В результате проведенной оценки персонала получается несколько портретов каждой работника: профессиональный, психологический и корпоративный портреты.

Как правило, требуется производить оценку сотрудника с профессиональной точки зрения, которая дает основания для вывода об их соответствии занимаемой должности.

Система поощрительных денежных выплат на предприятии требует соблюдения следующих основных условий:

Во-первых, необходимо соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте, давать четкие указания по выполнению работы и применять результативные методы работы. Поскольку эти факторы являются главными для введения системы поощрительных выплат, производственно-технический отдел должен досконально разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения уровня эффективности кадрового обеспечения;

Во-вторых, для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности;

В-третьих, система поощрительных выплат не будет способствовать конкурентоспособности компании на рынке, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности или если характеристики выпускаемого продукта не будут удовлетворять нужды потребителей;

В-четвертых, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.