Штатная численность гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ устанавливается Правительством РФ, а перечень замещаемых гражданским персоналом должностей - министром обороны РФ. Трудовые отношения гражданского персонала с военным командованием (заключения трудового договора, прекращения трудового договора, рабочего времени и отдыха, трудовой дисциплины, оплаты труда и другим вопросам, связанным с применением труда) в зависимости от занимаемой должности регламентируются законодательством РФ о труде и государственной службе. Законодательные акты РФ по вопросам труда, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социальной и правовой защиты граждан действуют и в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил РФ независимо от объявления об их введении приказами военного командования.
Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ работает с военнослужащими и под их руководством, помогает им выполнять сложные воинские обязанности, при этом нередко в трудных географических и климатических условиях, вдали от населенных пунктов. Вся деятельность гражданского персонала Вооруженных Сил РФ протекает в специфических условиях военной организации. Она направлена на реализацию основных положений Военной доктрины РФ, обеспечение постоянной боевой готовности войск и сил флота. Изложенное выше обусловливает определенную специфику как самих трудовых отношений, так и их правовой регламентации в условиях Вооруженных Сил РФ. В связи с этим на основе общего законодательства о труде издаются специальные нормативно-правовые акты, которые конкретизируют правовую регламентацию трудовых отношений гражданского персонала Вооруженных Сил РФ с учетом специфики военного строительства. Так, например, министру обороны РФ предоставлено право в необходимых случаях принимать правовые акты, конкретизирующие порядок применения
норм трудового законодательства с учетом особых условий труда гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.
Трудовое законодательство, с некоторыми особенностями, применяется и к военным строителям, проходящим службу в военно-строительных отрядах (частях). Военные строители - своеобразные субъекты трудовых правоотношений. Их правовое положение определяется как военным, так и трудовым законодательством.
На работу в военные организации в качестве гражданского персонала принимаются лица не моложе 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Поступающие на работу обязаны предъявить документ, удостоверяющий личность, а также трудовую книжку. Впервые поступающие на работу предъявляют справку о последнем занятии, выданную жилищно-коммунальным органом. В установленных законодательством случаях необходимо также представить документ о специальных знаниях и обязательно пройти медицинский осмотр. При приеме на работу запрещается требовать документы, кроме предусмотренных законодательством о труде. При поступлении гражданина на работу впервые ему не позднее 3 дней после его приема, вручается трудовая книжка. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) повышают гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Прием на работу оформляется приказом командира воинской части на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ объявляется работнику под расписку.

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 0

ГЛАВА 1. История и современность................................................................ 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации..................................................................................... 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................................... 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации............................................................................................................................ 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации....................................................... 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ....................................................................................... 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата................................................................. 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................. 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................ 0

Скачать:

Предварительный просмотр:

ФГБОУ ВПО «ОМГУ ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

Курсовая работа

Выполнил: студент 3 курса

ускоренно-заочной формы обучения

группы ЮЮС-140-У

С.А.Салтыков

Эл. адрес: [email protected]

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент

Аленина Ирина Викторовна

Омск

2013

ВВЕДЕНИЕ 0

ГЛАВА 1. История и современность 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 0

Введение.

Глава 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

2.1. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом

Комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом осуществляется несколькими способами:

Путем добровольного поступления на работу;

При посредничестве органов службы занятости;

Путем направления военным комиссариатом к месту прохождения альтернативной гражданской службы в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану Федеральной службы по труду и занятости;

По конкурсу. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Основным способом комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом является добровольное поступление на работу по трудовому договору.

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих.

2.2. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации состоит из:

а) лиц, занятых работой по трудовому договору . Подавляющее большинство лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относятся к государственным гражданским служащим и заняты трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с бюджетным учреждением Министерства обороны Российской Федерации, воинской частью (организацией) в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается в настоящее время на основании Положения о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - Положение о системе оплаты труда гражданского персонала). Эта часть гражданского персонала неоднородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Гражданский персонал трудится не только на территории России, но и за границей при дислокации воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов вне пределов ее территории. Вопрос регулирования труда указанных граждан актуален не только в связи с ведомственным правовым регулированием труда гражданского персонала, направляемого на работу, например, в дипломатические представительства России либо в представительства федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за границей (ст. 349 ТК РФ). Он приобрел особую значимость в настоящее время, когда расширяется военное присутствие России в странах постсоветского пространства. Данные объективные процессы вызывают необходимость применения в дислоцированных вне пределов России воинских частях труда гражданского персонала, комплектуемого из числа как граждан Российской Федерации, так и иностранных граждан (лиц без гражданства). Эти воинские части не относятся к представительствам Министерства обороны Российской Федерации или государственным учреждениям Российской Федерации по определению (ст. ст. 55 и ГК РФ), что не позволяет на их работников распространить нормы гл. 53 ТК РФ.

Привлечение граждан Российской Федерации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае - за границей) в указанные воинские части соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жительства. Исходя из общепризнанных принципов международного права в процессе трудовой деятельности таких граждан в этих воинских частях они не выбывают из юрисдикции Российской Федерации, поскольку их правомерное нахождение на территории иностранного государства в составе воинского контингента определяется международным договором. На этом основании их трудовые отношения с воинской частью регулируются ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Так, Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 г. N 1122 (объявлено Приказами Министра обороны Российской Федерации от 17 августа 2002 г. N 315 и от 14 октября 2003 г. N 363 ) гражданскому персоналу, работающему в воинских частях и военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, находящихся на арендуемом у Казахстана космодроме "Байконур" и в г. Ленинске, предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и иные льготы.

Нормы трудового права Российской Федерации также распространяются на находящихся в плавании работников - членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота и работников, выполняющих трудовые обязанности на других военных кораблях, плавающих в открытом море под Андреевским флагом.

Находящиеся за рубежом воинские части Вооруженных Сил Российской Федерации вправе привлекать к работе граждан страны пребывания, если иное не установлено международными договорами России. Такими договорами должен решаться вопрос и о распространении на таких граждан действия национального или российского законодательства о труде.

В частности, социальные гарантии граждан России и Казахстана, работающих на комплексе "Байконур", обеспечиваются национальным законодательством этих государств, кроме случаев, предусмотренных межгосударственным соглашением. Например, проведение в соответствии с законодательством России медико-социальной экспертизы для граждан обеих стран возложено на учреждение медико-социальной экспертизы при администрации г. Байконура; мероприятия по содействию занятости этих граждан проводятся специально созданным территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости; их государственное социальное страхование производится на основании законодательства Российской Федерации за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. Таковы основные положения Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Казахстан о социальных гарантиях граждан Российской Федерации и Республики Казахстан, проживающих и/или работающих на комплексе "Байконур", от 12 октября 1998 г. (ратифицировано Федеральным законом от 6 декабря 2000 г. N 144-ФЗ).

Следует подчеркнуть, что национальное законодательство России выдвигает определенные требования к составлению международных договоров с обязательным отражением в них вопросов, касающихся социальной защиты своих граждан, в том числе в области трудовых отношений.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Указанный гражданский персонал занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговых работах и других видах обслуживающих работ.

Исключениями из общего правила поручения вышеназванным работникам вспомогательных функций могут быть случаи: временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом";

б) федеральных государственных гражданских служащих - граждан Российской Федерации, взявших на себя обязательства по прохождению гражданской службы на должностях государственной гражданской службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. Названная служба в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации" (ст. 2) , наряду с военной и правоохранительной службами, является видом государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

В Вооруженных Силах Российской Федерации Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с последующими изменениями) распространяется на гражданских служащих центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (под центральными органами военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации понимаются органы военного управления, установленные Указом Президента Российской Федерации от 16 июля 1997 г. N 725с).

С учетом особого правового статуса лиц, занимающих должности государственной гражданской службы, особенности оплаты их труда на соответствующих должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации рассматриваются в настоящем издании в той части, в которой они не урегулированы вышеназванным Федеральным законом;

в) лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу . На работников, заключивших в порядке прохождения этой службы трудовой договор о работе в военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными не только для этой службы, но и для труда гражданского персонала этих организаций. На 2008 г. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2007 г. N 137 были утверждены Перечни видов работ , профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций , где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. Так, в Министерстве обороны Российской Федерации предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы в ФГУП "28-й военный завод", в ФГУП "30-й, 82-й судоремонтный заводы", в ФГУП Северного флота "Североморец".

Таким образом, граждане, осуществляющие в период альтернативной гражданской службы трудовую деятельность в организациях Министерства обороны Российской Федерации, одновременно состоят в служебно-правовых, а также в трудовых отношениях и непосредственно связанных с ними отношениях (ст. 1 ТК РФ).

Вместе с тем для правового положения работников, направленных на работу в порядке указанной службы, характерны различные правовые ограничения, не свойственные труду гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. Так, они не вправе: расторгать трудовой договор по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ), занимать руководящие должности и работать по совместительству в сторонних организациях, принимать участие в мероприятиях, связанных с приостановлением деятельности организации, предпринимать иные действия и заниматься деятельностью, предусмотренной ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Некоторые установленные законом периоды нахождения этих граждан в трудовых отношениях (например, связанные с прогулом, арестом, произведенным в порядке уголовного либо административного наказания, появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и др.) могут не засчитываться в срок несения альтернативной гражданской службы. Особый порядок предусмотрен и для расторжения с указанными гражданами трудового договора.

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Весомый вклад в решение сложных и ответственных задач по защите и обороне государства, стран содружества вносит гражданский персонал Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" к личному составу Вооруженных Сил Российской Федерации относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации насчитывается 800 тыс. работников, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях (далее по тексту - воинская часть), а также в федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации понимается личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач .

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, который состоит из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Министерства обороны Российской Федерации или по замещению государственных должностей Российской Федерации. В Вооруженных Силах Российской Федерации к ним относятся должности центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (управления родов войск и служб Вооруженных Сил Российской Федерации; управления округов, флотов и приравненных к ним органов военного управления; управления армий, флотилий и приравненных к ним органов военного управления).

Конкретные наименования должностей федеральных государственных служащих предусмотрены Сводным перечнем государственных должностей Российской Федерации и Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих, утвержденными Указами Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. соответственно N 32 и N 33. Государственные должности подразделяются на три категории (должности категорий "А", "Б" и "В"), а государственные должности категорий "Б" и "В" федеральной государственной службы классифицируются на пять следующих групп: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы.

Профессиональная служебная деятельность федеральных государственных служащих урегулирована не только законодательством о труде, но и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Им установлены особенности ее осуществления по сравнению как с военной службой (внутривидовые особенности государственной службы), так и с трудом других работников из числа гражданского персонала.

Подавляющее большинство гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относится к федеральным государственным служащим и занято трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с воинской частью в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается на основании Единой тарифной сетки. Эта часть гражданского персонала не однородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Отдельными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрены особенности труда гражданского персонала воинских частей по сравнению с работниками других организаций.

Помимо Конституции Российской Федерации правовой статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации определен вышеназванными федеральными законами, ТК РФ, другими федеральными законами. Как предусмотрено ст. 349 ТК РФ, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется законодательство о труде, причем с особенностями, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Однако до настоящего времени какой-либо специальный закон об особенностях регулирования труда гражданского персонала не принят. В связи с этим условия его труда регулируются не только общими нормами ТК РФ, других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, межведомственных постановлений федеральных органов исполнительной власти, но и специальными подзаконными нормативными актами. Последние устанавливают особенности применения норм трудового права к служебной и иной трудовой деятельности гражданского персонала, исходя из их специфики. Перечень таких нормативных правовых актов, издаваемых на различных уровнях нормотворческой деятельности, достаточно широк, но большую их часть составляют нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития Российской Федерации и ведомственные нормативные акты Министерства обороны Российской Федерации.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Он занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговой работах и других видах обслуживающих работ. Для более полной характеристики выполняемых им функций следует учитывать, что гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации прежде всего состоит из некомбатантов, которые в соответствии с международно-правовыми нормами определяются как лица хотя и принадлежащие к вооруженным силам, но сами непосредственно в боевых действиях не участвующие. В то же время при захвате неприятелем они, как и комбатанты, признаются военнопленными.

Исключениями из общего правила поручения работникам вспомогательных функций могут быть случаи временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в ВС РФ, которые разрешается замещать гражданским персоналом".

С 18 ноября 2003 г., после внесения изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ" в состав гражданского персонала ВС РФ могут входить и иностранные граждане.

Учитывая численность гражданского персонала ВС РФ, других войск и воинских формирований, требование ст. 349 ТК РФ, а также многочисленные особенности их труда, установленные различными нормативными правовыми актами, назрела необходимость проанализировать их правовой статус, обобщить действующее законодательство по этому вопросу.

2.2. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Труд работников воинских частей (гражданского персонала) зачастую протекает в особых условиях, в связи с чем оплата их труда имеет определенные особенности, что нашло отражение как в порядке установления им должностных окладов (тарифных ставок), так и в порядке установления им компенсационных и стимулирующих выплат.

На государственном уровне гарантии по оплате труда установлены ст. 130 ТК РФ. В систему основных гарантий включены: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами, и некоторые другие меры. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, минимальный размер оплаты труда обеспечивается за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Главнейшей задачей военной реформы в настоящее время является поддержание на высоком уровне боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Российской Федерации. Это определяет повышенные требования к сохранности систем вооружения, военной, специальной техники и иного военного имущества как материальной основы боеспособности и боеготовности войск. В настоящее время в системе Министерства обороны Российской Федерации трудятся на различных должностях свыше 800 тысяч лиц гражданского персонала, которые вносят весомый вклад в решение сложных задач, стоящих перед Вооруженными Силами.

Переход к рыночным отношениям, осуществление в стране мер по внедрению преимущественно экономических методов управления требуют повышения эффективности использования всех правовых средств в борьбе с бесхозяйственностью и расточительством. Особая роль здесь отводится нормам трудового права, другим нормативно-правовым актам, регламентирующим возмещение материального ущерба, причиненного работниками работодателям.

Правовое регулирование материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил за причиненный им материальный ущерб государству приобретает сегодня особую значимость и актуальность. Основные нормативно-правовые акты (особенно ведомственные, локальные), регулирующие этот правовой институт, были приняты более 20 лет назад и не в полной мере отвечают современным требованиям.

Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение.

Материальная ответственность по российскому трудовому праву - это самостоятельный вид юридической ответственности.

Бережное отношение к имуществу организации остается одной из основных обязанностей работника по трудовому договору. В тех случаях, когда он нарушил эту обязанность, в результате чего работодателю был причинен имущественный ущерб, работник обязан возместить этот ущерб. Иначе говоря, работник привлекается к материальной ответственности, которая определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении на него обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по его вине той организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

В нормах права не определены и принципиальные особенности материальной ответственности гражданского персонала, отличающие этот правовой институт от других видов юридической ответственности.

Материальную ответственность по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения или уменьшения размера премии, предусмотренной системой оплаты труда, и вознаграждения по итогам года; снижения коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона. Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю, призваны:

во-первых, обеспечить сохранность его имущества и предупредить факты бесхозяйственности, расточительства;

во-вторых, способствовать укреплению трудовой дисциплины;

в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

Материальная ответственность побуждает работников трудиться так, чтобы не было порчи, утраты, уничтожения, хищений материальных ценностей. Она призвана играть серьезную роль в борьбе с нарушением государственной дисциплины, которыми могут быть искажения оперативной и бухгалтерской отчетности и приписки. Такие явления не только приносят существенный вред нормальной деятельности организаций, но и выступают причиной материального ущерба, который выражается, как правило, в хищении неучтенных или неизрасходованных материальных ценностей.

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный воинской части (военной организации) его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является наличие прямого действительного ущерба.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им воинской части (военной организации), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате причинения им ущерба иным лицам.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Ущерб должен быть реальным, а не мнимым.

В трудовом законодательстве в размер ущерба не включаются не полученные воинской частью (военной организацией) доходы.

Таким образом, первоначально командиру воинской части (работодателю) необходимо установить наличие в действиях работника прямого действительного ущерба. Лишь только после этого следует приступать к выяснению вопросов о присутствии в действиях работника следующих условий:

противоправность действий или бездействия, причинивших ущерб;

вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

наличие причинной связи между виновными противоправными действиями работника и причиненным им ущербом.

Указанные условия обязательны, а при отсутствии хотя бы одного из них привлекать работника к материальной ответственности нельзя.

Работодатель (командир воинской части, учреждения и т.д.) имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.

Противоправность поведения работника. Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Эти обязанности обычно конкретизируются в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К таким актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, указов Президента РФ (т.е. нормативных актов, принятых в централизованном порядке), относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения командования воинской части.

Причинная связь. Это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба.

Названные два условия, включая прямой действительный ущерб, образуют объективную сторону правонарушения, влекущего привлечение работника к материальной ответственности.

Вина работника. Вина составляет субъективную сторону указанного правонарушения. Вина в форме умысла или неосторожности как условие материальной ответственности характеризуется тем, что работник, причинивший ущерб, осознавал противоправный характер своего поведения, предвидел, что его поведение приведет или может привести к нанесению ущерба.

Бремя доказывания вины работника и ее формы лежит по общему правилу на работодателе (ст. 247 ТК РФ). Из этого правила существует одно исключение. Если работники несут материальную ответственность в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности или когда имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В теории и на практике в настоящее время нет достаточно четкого понимания специфики направленности мер материальной ответственности гражданского персонала, не установлены основные критерии ущерба, подлежащего возмещению по нормам законодательства о материальной ответственности.

В связи с усилением роли экономических санкций за различные правонарушения в хозяйственной сфере возникает необходимость и в определенной дифференциации размеров возмещения ущерба в зависимости от сферы деятельности и персональной материальной ответственности гражданского персонала. Однако в нормах трудового законодательства не определено понятие служебного риска и не установлены условия его наступления. Эти обстоятельства на практике часто приводят к привлечению гражданского персонала к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба без учета обстановки его причинения.

Не в полной мере разработаны в теории и некоторые аспекты процессуального порядка привлечения гражданского персонала к материальной ответственности. Негативно сказывается на обеспечении законности привлечения к материальной ответственности отсутствие правовых норм, закрепляющих процессуальные права и обязанности участников административного расследования, проводимого по фактам причинения материального ущерба государству.

В законодательстве о материальной ответственности гражданского персонала недостаточно урегулированы вопросы возмещения материального ущерба гражданским персоналом в судебном порядке; не установлен процессуальный порядок судебного обжалования приказов командиров (начальников) по привлечению гражданского персонала к материальной ответственности. Не решен вопрос о материальной ответственности в полном размере ущерба в условиях инфляции и т.д.

Пробелы в правовом регулировании процессуального порядка привлечения лиц гражданского персонала к материальной ответственности восполняются иногда противоречивой судебной практикой.

При регулировании многих вопросов привлечения к материальной ответственности гражданского персонала отсутствуют какие-либо специальные рекомендации, позволяющие решать вышеуказанные проблемы без ущерба для боеготовности и боеспособности войск.

Таким образом, нерешенность в теории, законодательстве и на практике вышеизложенных проблем правового института материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил оказывает негативное влияние на состояние материальной основы боеспособности и боеготовности войск. С учетом действия Трудового кодекса РФ существует необходимость пересмотра ряда нормативно-правовых актов, относящихся к данному правовому институту, как утративших свою юридическую силу в современных рыночных условиях хозяйствования.

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации

Согласно ст. 27 Устава внутренней службы ВС РФ к дисциплинарной ответственности военнослужащие привлекаются за дисциплинарные проступки, то есть за противоправные, виновные действия (бездействие), выражающиеся в нарушении воинской дисциплины, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не влекут за собой уголовной или административной ответственности.

Настоящим Уставом руководствуются военнослужащие органов военного управления, воинских частей, кораблей, предприятий, организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, в том числе военных образовательных учреждений профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации (далее - воинские части), и лица гражданского персонала, замещающие воинские должности. Положения Устава, в том числе обязанности основных должностных лиц полка и его подразделений, в равной степени относятся к военнослужащим всех воинских частей и подразделений.

Виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным и прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - это проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся дисциплинарный проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз в целях пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (т.е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку установленной отчетности. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, это правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит на работу в установленное время, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Прекращенный дисциплинарный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения или минимизации ошибки или ликвидации негативных последствий своего проступка), то это должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и является основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение работником обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели в труде и т.п. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается его начальнику и (или) работникам кадровых органов, которые будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое неправомерное поведение, приложил определенные усилия для исправления последствий совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовав себя с положительной стороны.

Свою просьбу о снятии дисциплинарного взыскания работник самостоятельно должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (т.е. в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть принято на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника, ходатайства непосредственного руководителя или представительного органа работников принимает работодатель (лицо, чьим распорядительным актом дисциплинарное взыскание было применено).

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Ответственность за дисциплинарные проступки

При совершении работником дисциплинарного проступка привлечение его к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя (под работодателем подразумевается и командир воинской части). В определенных случаях он может ограничиться, например, беседой или устным предупреждением.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ. Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395, предусматривается, что дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выбирая дисциплинарное взыскание, работодатели, как правило, стремясь посуровее наказать провинившегося работника и дать своеобразный "урок" остальным, очень часто сразу отдают предпочтение более строгой мере. И оказываются не правы, поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ обязаны учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Тяжесть совершенного проступка определяется по тому вреду, который причинен организации. Это может быть выражено, например, в виде убытка.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести:

Совершение проступка впервые;

Совершение проступка по неосторожности;

Совершение проступка несовершеннолетним работником, беременной женщиной;

Малозначительность вреда, причиненного проступком;

Чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т.п.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:

Неоднократность совершения проступка;

Наступление тяжелых последствий для организации вследствие проступка;

Умышленные действия нарушителя;

Совершение проступка в состоянии наркотического, токсического или иного опьянения;

Попытка скрыть факт нарушения;

Отказ от сотрудничества с администрацией при проведении расследования;

Вовлечение в совершение нарушения других работников и т.п.

Классификацию нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств желательно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5 , , или 10 ч. 1 ст. 81 , п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 , п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует еще раз обратить внимание на то, что увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это означает, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования ТК РФ, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192 - ТК РФ).

При рассмотрении трудовых конфликтов в судебном или ином порядке работодателю необходимо будет доказать:

Виновность действий работника;

Правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий

Документально процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно представить в следующей последовательности:

1. Документальная фиксация проступка.

2. Истребование от работника письменных объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

Документальная фиксация проступка работника. Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (трудовым договором), соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в организации и с которыми работник должен быть ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а также при их изменении или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с требованиями этих документов работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления - об этом должны свидетельствовать наличие подписи работника об ознакомлении и собственноручно проставленная дата ознакомления. Это является важным моментом для подтверждения законности применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей. При этом одновременно должны быть учтены следующие обстоятельства:

1. Несовершение определенных действий (или воздержание от их совершения), являющихся трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю необходимо будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы, например табель учета рабочего времени и т.п.

3. Поведение работника должно быть противоправным (т.е. не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска.

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (т.е. умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не мог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Выполнение иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Например, при рассмотрении отказа работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или полномочные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом изменений и дополнений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям, с учетом положений ТК РФ, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Истребование от работника объяснений. Работодатель обязан выслушать объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснение должно быть представлено в письменной форме.

Свое объяснение работник имеет право изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Этот документ составляется работником в произвольной форме от руки. В нем отражается:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объяснительная записка адресуется лицу, проводящему расследование.

Еще один вариант получения объяснений - фиксация объяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником своих объяснений собственноручной подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Наложение дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под роспись.

В случае применения увольнения используется унифицированная форма N Т-8 " Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", предусмотренная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Для применения других видов дисциплинарных взысканий унифицированных форм не предусматривается, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы - докладные записки, акты, объяснительная записка работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы (юристом организации). Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы (юрист организации) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, в отношении которого подготовлен проект приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.

Обязательными правилами, несоблюдение которых может повлечь отмену дисциплинарного взыскания и восстановление работника на работе, являются:

1. Применение нескольких дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.

Вместе с тем, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Например, если работодатель за появление на работе с большим опозданием (более чем на четыре часа), после получения объяснения, объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель, таким образом, воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания и не вправе превышать свои полномочия.

Исключение составляет длящийся проступок.

2. В течение двух рабочих дней до применения взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание применено незаконно (даже если работник был виновен в нарушении).

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение трехдневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом с подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности представить и обосновать факты совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция (судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи) и иные документы и материалы (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или других видов связи);

Вещественные доказательства;

Аудио- и видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом со стороны работника. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, не заносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) и в личную карточку работника (форма N Т-2).

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ

Анализируются актуальные вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата.

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил зачастую протекает в особых условиях, нежели труд в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей.

Министерство обороны Российской Федерации, как это следует из поступающих в воинские части, бюджетные учреждения этого министерства директив, телеграмм, указаний, решает вопросы улучшения материального обеспечения гражданского персонала кардинально - путем увольнения (вследствие сокращения численности или штата) работников.

Например, в воинские части поступила телеграмма, подписанная начальником Генерального штаба , о переходе на аутсорсинговую систему обеспечения всех сфер жизнедеятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, которая предусматривает исключение из штатов подчиненных соединений, воинских частей (до 31 декабря 2011 г.) структурных подразделений, выполняющих несвойственные Вооруженным Силам (обеспечивающие) функции (ремонтно-восстановительные, эксплуатации военной инфраструктуры, автотранспортного обеспечения, организации питания личного состава, заправки ГСМ, банно-прачечного обслуживания, вещевого обеспечения и др.). В эту же категорию попали и дошкольные образовательные учреждения Минобороны Российской Федерации. Предложено всех работников этих структурных подразделений уведомить о предстоящем увольнении на основании ст. 180 ТК РФ.

Сразу следует отметить, что сама по себе телеграмма не является основанием для начала процедур сокращения гражданского персонала. Необходимо внесение изменений в штатное расписание, утверждение их в установленном порядке (или утверждение нового штатного расписания). Именно этот документ позволяет установить, какие именно должности (структурные подразделения) будут сокращены, какие имеются в воинской части вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Ознакомление всех работников "авансом" о планируемых сокращениях незаконно и, кроме обострения социальной обстановки в коллективах и массовых обращений в суды, ничего не дает.

Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.

С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными.

Забытые Правила

Так, работникам нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда требуется знание нормативных правовых актов, которые были приняты еще в 30-х г. прошлого столетия, но продолжают действовать и в настоящее время, в части, не противоречащей ТК РФ, и применяются судами при разрешении трудовых споров.

Приведем пример. В воинской части проходят организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением гражданского персонала. Ряд работников имеют неиспользованные отпуска за прошедший рабочий год и пять с половиной месяцев текущего года.

Работодатель безусловно выплачивает компенсацию за полностью отработанный рабочий год, а за оставшиеся пять с половиной месяцев выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Работник, не согласившись с действиями командира воинской части, обратился в суд с требованием выплаты компенсации за второй неиспользованный отпуск полностью. Законны ли требования работника?

Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 N 169 с последующими редакциями, которые являются действующими (п. 28) , работникам, увольняемым по сокращению штатов и проработавшим не менее 5,5 месяцев, не использовавшим своего права на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск полностью. Данная правовая позиция подтверждена и судебным актом (дело N 33-28981 Московского городского суда).

Кого оставить?

Много споров возникает и при определении преимущественного права оставления на работе. Как (чем) на практике подтвердить более высокую производительность труда и квалификацию работников? Следует ли работодателю принимать какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям? Следует ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? ТК РФ ответа на вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, не содержит. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК РФ речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность. Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.

Особенности увольнения работников в ЗАТО.

Нередко труд гражданского персонала протекает в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), что связано с предоставлением дополнительных гарантий работнику при увольнении. Закон Российской Федерации от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 установил право работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохранение на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средней заработной платы с учетом месячного выходного пособия и непрерывного трудового стажа.

Вместе с тем в отличие от ТК РФ (ст. 178 и ст. 318 ) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Увольнение пенсионеров

Нередко приходится сталкиваться и с ситуацией, когда работающим пенсионерам после начала процедуры сокращения численности или штата работников предлагают уволиться по собственному желанию, объясняя это тем, что нет смысла увольняться по сокращению штата, так как в этом случае компенсации, предусмотренные ТК РФ, им не полагаются, поскольку они получают трудовую пенсию.

Данная позиция работодателя незаконна, хотя подобная практика увольнения работающих пенсионеров очень распространена.

Работнику-пенсионеру не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, поскольку на данную категорию работников распространяются общие правила увольнения при сокращении. ТК РФ не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и другими работниками.

Таким образом, согласно ст. 178 ТК РФ, пенсионеры, как и другие работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - профсоюзы вс РФ

ВВЕДЕНИЕ .

вольнонаемный

значения слова вольнонаемный в толковых словарях русского языка:

Толковый словарь Ожегова.

вольнонаемный - работающий или производимый по найму (в отличие от крепостного или принудительного)

Пример: В. рабочий. В. труд.

2. - работающий по вольному найму

Пример: В. состав. Зачислиться вольнонаемным (сущ.).

Ефремова Т.Ф. Толковый словарь русского языка.

вольнонаёмный

1. м. разг.

1) Тот, кто работает по найму.

2) Тот, кто работает в армии, в военном ведомстве, но не состоит на военной

службе.

2. прил.

1) Работающий по найму.

2) Выполняемый по найму, договору; наемный.

3) Работающий в армии, в военном ведомстве, но не состоящий на военной службе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ.
2. Все о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации Автор: Ковалев Вячеслав Игоревич, заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника/ресурса) - передача организацией на основании договора определенных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.

   Увольнение гражданского персонала по сокращению численности или штата. Актуальные вопросы В.И. Ковалев. Право в ВС №2 2012 г.

   
   

Краткое описание

Анализируя содержание ст. 349 ТК РФ, можно видеть, что законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала определенной категорией граждан. В данной статье речь идет об особенностях регулирования труда тех граждан, которые работают по трудовому договору как в воинских частях Вооруженных Сил РФ, так и в тех организациях и учреждениях, которые функционируют в сфере военной службы: военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба.

Введение..................................................................................................................3
Глава 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации
1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса...............................................8
1.2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом....................................................................................17
1.3. Изменение и прекращение трудовых отношений с лицами гражданского персонала................................................................................................................26
1.4. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации........................................................45
Глава 2. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ
2.1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха лиц гражданского персонала.......................................................................................52
2.2.. Оплата труда лиц гражданского персонала................................................66
2.3. Особенности охраны труда лиц гражданского персонала.........................75
2.4. Дисциплинарная ответственность лиц гражданского персонала..............79
Заключение...........................................................................................................88
Список использованных источников и литературы....................................96

Прикрепленные файлы: 1 файл

Введение...................... .............................. .............................. .............................. ..3

1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса....................... ........................8

1.2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом.................... .............................. .............................. ....17

1.3. Изменение и прекращение трудовых отношений с лицами гражданского персонала..................... .............................. .............................. .............................. .26

1.4. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................... .............................. .....45

Глава 2. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

2.1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха лиц гражданского персонала..................... .............................. .............................. ......52

2.2.. Оплата труда лиц гражданского персонала..................... ...........................66

2.3. Особенности охраны труда лиц гражданского персонала..................... ....75

2.4. Дисциплинарная ответственность лиц гражданского персонала..............79

Заключение.................... .............................. .............................. ...........................88

Список использованных источников и литературы.................. ..................96

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях реформирования Вооруженных Сил значительно возросли роль и значение гражданского персонала Вооруженных Сил РФ. В результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил Российской Федерации Министерством обороны РФ поставлена задача заместить освобождающиеся штатные офицерские должности лицами гражданского персонала.

Поддержание боеготовности войск невозможно без наличия квалифицированных специалистов и работников из числа лиц гражданского персонала. В сфере трудовых отношений главными задачами являются создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, сохранения кадрового потенциала гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

В связи со значительным сокращением количества воинских должностей, заменой воинских должностей должностями, замещаемыми гражданским персоналом, в Министерстве обороны РФ (далее Минобороны РФ) изменился кадровый состав. В результате роль и значение гражданского персонала в обеспечении боевой готовности войск, снабжении их необходимыми материальными ресурсами в современных условиях значительно повысились. Однако, взвалив на свои плечи новые обязанности, которые ранее выполнялись исключительно людьми в погонах, представители гражданского персонала не являются военными ни по своей сути, ни юридически.

Следует признать, что массовая "демилитаризация" должностей уже сегодня поставила множество вопросов, вызвала и проблемы, которые ждут своего разрешения.

Тенденция замены военнослужащих гражданскими специалистами на некоторых должностях начала складываться с изданием Приказа Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" 1 . В последние два года она получила свое развитие в связи с мероприятиями по приведению Вооруженных Сил РФ к новому перспективному облику.

К сожалению, многие гражданские люди, которым посчастливилось служить Родине в армии нового облика, подчас становятся жертвами старой управленческой психологии.

Отдельные командиры и начальники полагают, будто гражданский персонал - это "те же военнослужащие, только за меньшие деньги". На практике непонимание разницы в статусе военных и гражданских приводит к нарушениям прав последних, что проявляется даже в попытках заставить штатских людей носить военную форму.

Между тем, права и обязанности гражданского персонала закреплены не в общевоинских уставах Вооруженных Сил РФ, а в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ).

Увы, одной лишь правовой неграмотностью подчиненных и отсутствием у их руководителей опыта управления гражданскими коллективами невозможно объяснить все проблемы гражданского персонала армии и флота. Дает знать о себе и недостаточная нормативная правовая база, регламентирующая трудовую деятельность гражданских специалистов в Вооруженных Силах РФ.

В ТК РФ, как основном кодификационном акте по регулированию трудовых отношений в России содержится целый раздел (ХII), состоящий из 15 глав, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Так, в ТК РФ впервые получили законодательное закрепление нормы об особенностях регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба. Имеются в виду положения гл. 55 "Особенности регулирования труда других категорий работников" ТК РФ. В ч. 1 ст. 349 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда двух категорий работников:

1) работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба;

2) работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

Анализируя содержание ст. 349 ТК РФ, можно видеть, что законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала определенной категорией граждан. В данной статье речь идет об особенностях регулирования труда тех граждан, которые работают по трудовому договору как в воинских частях Вооруженных Сил РФ, так и в тех организациях и учреждениях, которые функционируют в сфере военной службы: военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба.

Вместе с тем, как показывает анализ соответствующих нормативных правовых актов, лица гражданского персонала могут работать по трудовому договору в иных органах, организациях и учреждениях в сфере обеспечения обороны и безопасности, правоохранительной деятельности государства, по защите прав и свобод человека и гражданина. Кроме того, особенности в регулировании труда лиц гражданского персонала не могут быть сведены только к установлению особых условий оплаты труда и предоставлению дополнительных льгот и преимуществ, как сказано в ч. 2 ст. 349 ТК РФ. Все это предопределило избрание предмета исследования, задачей которого было показать, в чем именно выражаются особенности регулирования труда гражданского персонала, как влияет нормативно-правовая база по регламентации труда на реализацию прав и обязанностей различных категорий лиц гражданского персонала в сфере труда.

Исходя из названия данной работы, круг рассматриваемых в ней вопросов ограничен исследованием некоторых особенностей в регулировании труда лиц гражданского персонала. Поэтому в ней не будут затрагиваться вопросы социальной защиты лиц гражданского персонала (социального обслуживания, пенсионного обеспечения и т.д.), поскольку это является предметом отдельного исследования.

С учетом большого количества нарушений трудовых прав гражданского персонала в выпускной квалификационной работе будут проанализированы не только те акты, которые содержат особенности правового регулирования труда указанной категории граждан, но и общие нормы трудового законодательства, применяемые в отношении лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Объектом выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией лицами гражданского персонала своих прав и обязанностей в процессе трудовой деятельности.

Предметом исследования является система правовых норм, регулирующих особенности регулирования труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще – и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Цель исследования состоит:

В изучении правового статуса гражданского персонала;

Комплексном исследовании правоотношений возникающих в сфере труда гражданского персонала;

Определении особенностей правового регулирования трудовых отношений с участим лиц гражданского персонала;

Выявлении проблем, возникающих в сфере реализации лицами гражданского персонала своих способностей к труду;

Формулировании предложений по совершенствованию действующего законодательства в рамках темы исследования.

Исходя из поставленной цели в выпускной квалификационной работе, необходимо решить следующие задачи:

Проанализировать современное состояние законодательства о труде гражданского персонала в воинских частях;

Отразить изменения, произошедшие в регулировании трудовых отношений;

Рассмотреть правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ;

Раскрыть особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ;

Определить способы защиты трудовых прав гражданского персонала воинских частей (военных организаций) и др.

Изучением различных аспектов правовых основ охраны труда гражданского персонала, занимались такие ученые, как Толкунова В.Н, Голенко Е.Н, Смирнов О.А, Гусев А.Н, Скачкова Т.С, Ставцева А.И, Болдырев В.А, Сысоев В.А, Шептулина Н.Н, Ковалев В.И, Лушникова М.А.

Информационно-правовой основой исследования являются:

Конституция РФ, нормы международного права, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, другие нормативно-правовые акты различной юридической силы, акты правоприменительной практики, а также научная литература, пособия и материалы периодических изданий, учебная и специальная литература по трудовому и административному праву.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса

В соответствии со ст. 12 Федерального закона "Об обороне" от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ 2 к личному составу Вооруженных Сил РФ относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ понимается личный состав Вооруженных Сил РФ, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил РФ в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач 3 .

Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, в свою очередь, состоящему из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в РФ и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил РФ относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Минобороны РФ или по замещению государственных должностей Российской Федерации.

Граждане при приеме на работу в бюджетные учреждения Минобороны РФ, воинские части могут занимать лишь те должности, которые указаны в Перечне должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала, в Вооруженных Силах РФ, утвержденном Приказом Министра обороны Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 520 4 . Данный Перечень разработан на основе законодательства Российской Федерации, других нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих наименования должностей лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

Исключением из вышеуказанного правила являются случаи временного замещения гражданским персоналом вакантных воинских должностей или привлечения его в некоторы х воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны РФ. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной готовности войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ по этому вопросу действует Приказ Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. № 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" 5 .

К предмету трудового права относятся те общественные от-ношения, которые порождаются наемным трудом. Трудовая деятель-ность работника осуществляется под руководством и в условиях, оп-ределяемых работодателем. Предметом трудового права является не вообще всякий труд, а лишь отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду на производстве.

Таким образом, трудовое право - это отрасль права , которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных пред-приятиях, коммерческих и некоммерческих организациях и учрежде-ниях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан .

Источники трудового права

Нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отноше-ния, делятся на общие и специальные.

Общие акты регулируют трудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд.

Специальные акты приспосабливают действие общих норм к отдельным категориям работников в зависимости от формы собствен-ности, природно-климатических условий работы, особого правового режима местности, отрасли хозяйства, характера трудовой связи ра-ботника с работодателем, условий работы (тяжелые, вредные, особо вредные).

Основными принципами трудового законодательства явля-ются:

• свобода труда;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений ;
• обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы ;
• обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требова-ниям безопасности и гигиены;
• обеспечение права на вознаграждение за труд;
• обеспечение права на отдых;
• обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работ-нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовое право устанавливает государственные гарантии по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работ-ников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. За наемными работниками признается право на объединение, включая право созда-вать профессиональные союзы и органы общественной самодеятель-ности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в облас-ти трудовых правоотношений и осуществления общественного кон-троля за их соблюдением.

Как уже говорилось выше, одним из основных оснований воз-никновения трудовых отношений является трудовой договор. Рас-смотрим более подробно этот документ.

Трудовой договор (контракт) - основной институт трудового права

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для этих работников устанавливаются особые условия оплаты труда , а также дополнительные льготы и преимущества.

Правовой основой комплектования ВС РФ гражданским пер-соналом, кроме ТК РФ, как основного документа, являются:

• приказ МО РФ «О заключении трудовых договоров (контрак-тов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Феде-рации»;
• приказ МО РФ «О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»;
• приказ МО РФ «О порядке разрешения коллективных трудо-вых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации», а также уже хорошо нам известное Наставление по правовой работе в ВС РФ.

Рассмотрим порядок заключения трудовых договоров с граж-данским персоналом ВС РФ.

Существенные условия трудового договора

Выше проанализированы понятие и классификация трудовых договоров . Рассмотрим более подробно содержание самого трудового договора и его существенные условия.

При заключении трудовых договоров (контрактов) преду-сматриваются следующие существенные (обязательные) условия:

• место работы (конкретная воинская часть);
• трудовая функция (работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник);
• дата начала и окончания работы, если заключается срочный трудовой договор;
• обязанности работодателя по обеспечению охраны труда ;
• условия оплаты труда .

К дополнительным условиям трудового договора (контрак-та) относятся положения:

• о совмещении профессий (должностей);
• о режиме рабочего времени и времени отдыха ;
• об испытании и др.

Кроме того, с работником может заключаться отдельный дого-вор (контракт) о неразглашении работником сведений, состав-ляющих государственную тайну (приказ МО РФ «Об утверждении инструкции о порядке допуска военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государствен -ной тайне»).

Как было сказано выше, в условиях трудового договора может быть оговорено испытание. Остановимся кратко на этом положении.

В период испытания на работника распространяются положе-ния ТК РФ, законов , иных нормативных правовых актов , локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права , коллектив-ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот-ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые по-ступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп-лачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль-ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру-ководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести ме-сяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испы-тания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра-ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабо-те. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до-говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основани-ем для признания этого работника не выдержавшим испытание. Реше-ние работодателя работник имеет право обжаловать в судебном по-рядке.

Одним из существенных условий контракта является условие оплаты труда работника или его заработная плата.

Заработная плата

В настоящее время государство устанавливает лишь минималь-ный размер оплаты труда , оставляя право регулировать размер оплаты труда за работодателем. За исключением работников бюджетных ор-ганизаций и государственных служащих , в том числе учреждений и гражданского персонала ВС РФ, установление размеров оплаты труда законодательством жестко не регламентируется.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормативных условиях труда. Мини-мальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточ-ного минимума в стране. Оплата труда производится в рублях.

Законодательство устанавливает повременную, сдельную и иные системы оплаты труда.

В военных организациях могут предусматриваться для ра-ботников дополнительные выплаты:

• премирование за основные результаты деятельности;
• установление надбавок стимулирующего характера (за высо-кие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за особый режим работы);
• выплата единовременного денежного вознаграждения за доб-росовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;
• оказание материальной помощи.

Порядок и условия производства указанных выплат стимули-рующего характера фиксируются в коллективных договорах или по-ложениях о премировании, исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед воинскими частями (подразделениями).

Трудовой кодекс оговаривает также и производство определен-ных доплат гражданскому персоналу по различным основаниям (за работу в ночное время, переработку, совмещение и т.п.).

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, раз-меры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавлива-ются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закре-пляются в коллективных договорах, соглашениях.

Теперь рассмотрим порядок приема на работу, заключения тру-дового договора и основания для его прекращения.

Порядок приема на работу гражданского персонала, заключения трудового договора и основания для его прекращения

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. По-сле заключения трудового договора издается приказ, который объяв-ляется работнику под расписку. Трудовой договор оформляется в двух экземплярах - для работника и работодателя, каждый из которых под-писывается сторонами. Изменения в контракт вносятся только в пись-менной форме.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указан-ного в договоре.

Необходимо заметить, что законодательство установило пере-чень документов, которые обязательно предоставляются работником при поступлении на работу:

• паспорт;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного стра-хования;
• документы воинского учета ;
• документ об образовании;
• документы о квалификации или наличии специальных знаний. Трудовой кодекс РФ запрещает требовать предъявление иных доку-ментов, если это специально не оговорено законодательством.

Необходимо заметить, что основным документом о стаже и трудовой деятельности работника является трудовая книжка. В ней делаются записи о прохождении службы, поощрениях и наградах. В трудовую книжку записываются основания увольнения работника.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возрас-та 16 лет, в исключительных случаях - с 15 лет.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (долж-ность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственно-сти (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие со-стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работо-дателя в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом ко-мандира воинской части. В приказе и трудовой книжке работника причина его увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответст-вующий пункт и статью законодательного акта.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы-дать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Перед началом разговора о трудовой дисциплине вспомним, что такое дисциплина вообще. Дисциплина - это обязанность подчинения установленному порядку или правилам. Дисциплина бывает трудовой, воинской и т.п. Рассмотрим необходимую нам в данном случае трудо-вую дисциплину и ее виды.

Понятие и виды трудовой дисциплины

Дисциплина труда - это обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с организа-цией (предприятием) и непосредственно процесс труда.

Применительно к воинской части трудовая дисциплина (дисциплина труда) - совокупность правовых норм , регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя-занности работников и командования, определяющих меры поощре-ния за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В процессе трудовой деятельности работник должен со-блюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и про-изводственную.

Технологическая дисциплина работников - часть трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве.

Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением.

Производственная дисциплина - комплекс мер, направленных на поддержание порядка на производстве, обеспечение четкой и рит-мичной работы предприятия.

Трудовой распорядок в каждой конкретной воинской части определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников по пред-ставлению командования.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка в них отражаются:

• основные обязанности командования и работников воинской части;
• вопросы приема на работу и увольнения;
• вопросы использования рабочего времени ;
• порядок применения мер поощрения за добросовестный труд и мер воздействия за нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами:

• мерами поощрения;
• мерами ответственности.

Основными факторами, влияющими на укрепление трудовой дисциплины в воинской части, являются:

• аттестация руководителей, специалистов и технических ис-полнителей;
• обязательное заключение коллективных трудовых договоров (контрактов);
• меры материального стимулирования;
• проведение грамотной дисциплинарной практики;
• анализ состояния трудовой дисциплины и планирование ме-роприятий по ее укреплению.

Командиры воинских частей применяют за образцовое выпол-нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и другие достижения в работе в отношении подчиненного им граж-данского персонала следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• премирование;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и по-ложениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

При применении поощрений учитывается мнение трудового коллектива. Допускается соединение нескольких мер поощрения (на-пример, объявление благодарности и награждение ценным подарком).

Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».

При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются в течение срока дейст-вия наложенного на него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги работники представляются в выше-стоящие органы к награждению орденами, медалями, Почетной гра-мотой Правительства Российской Федерации , нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по дан-ной профессии.

Рассмотрим теперь подробно дисциплинарные взыскания и по-рядок их применения.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

К дисциплинарной ответственности привлекаются работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок работника - невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии определенных условий:

• совершение дисциплинарного проступка;
• противоправность деяния;
• наличие вины работника.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дис-циплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право командование воинской части.

За нарушение трудовой дисциплины могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, устава-ми и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для от-дельных категорий работников также и другие дисциплинарные взы-скания.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тя-жесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он со-вершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор кон-кретного дисциплинарного взыскания является правом командования воинской части.

До применения дисциплинарного взыскания от работника долж-но быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложе-ния соответствующего взыскания. В подобной ситуации командование воинской части составляет справку (доклад), которая (который) фик-сирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосред-ственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки фи-нансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и со-общается работнику под расписку.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудо-вую книжку не заносятся. Если в течение года со дня объявления дис-циплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дис-циплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисци-плинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть сня-то и до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисцип-линарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Трудового договора , правил внутреннего трудового распорядка, уста-новления новых и изменения существующих условий труда и быта.

Основными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), из-бираемые на общем собрании (конференции) трудового коллектива воинской части, и районные (городские) суды.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в воинских частях, за исключением споров, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с ко-мандованием воинской части.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. Копии решения КТС вру-чаются работнику и командиру воинской части в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным ра-ботником или командованием воинской части в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения.

Без решения КТС непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры в случаях, указанных в ТК РФ:

• споры о восстановлении на работе;
• споры об отказе в приеме на работу;
• споры об изменении даты и формулировки причины увольне-ния и др.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногла-сия между гражданским персоналом и работодателем по поводу уста-новления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и со-глашений.

При возникновении указанных разногласий представители ра-ботников, избранные большинством голосов на общем собрании, оформляют требования в письменной форме и передают их предста-вителю командования воинской части, вступая тем самым в коллек-тивные переговоры.

Командир воинской части обязан принять требования к рас-смотрению и о его результатах письменно сообщить представителям работников в течение трех рабочих дней.

День сообщения командованием воинской части об отклонении требований гражданского персонала является моментом начала кол-лективного трудового спора.

Для разрешения возникших разногласий используются прими-рительные процедуры (рассмотрение спора примирительной комисси-ей, посредниками или трудовым арбитражем), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон коллективного спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней из представителей сторон на равноправной основе и объявляется приказом по воинской части.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при-мирительной комиссией в течение пяти рабочих дней. Решение при-мирительной комиссии оформляется протоколом комиссии и имеет обязательную силу для сторон, а исполняется в порядке и сроки, уста-новленные решением.

При недостижении согласия примирительные процедуры про-должаются с участием посредника или в трудовом арбитраже.

К участию в разрешении коллективных трудовых споров могут привлекаться работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Выбор кандидатуры посредника производится по соглашению сторон. Если соглашение не будет достигнуто в трехдневный срок, то посредника назначает Служба по урегулированию коллективных тру-довых споров.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по-средника производится в течение семи дней с момента его приглаше-ния (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж - это временно действующий орган, фор-мируемый по соглашению сторон в составе трех независимых от сто-рон спора трудовых арбитров. Состав, регламент, полномочия трудо-вого арбитража оформляются решением командования воинской час-ти, представителя работников и службы по урегулированию коллек-тивных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до пяти дней, вырабатывает рекомендации по его урегулированию, которые переда-ются сторонам спора в письменной форме и приобретают обязатель-ную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров определен Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудо-вых споров» и приказом МО РФ «О порядке разрешения коллектив-ных трудовых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Курс лекций

«Правовые основы трудовых отношений»

для студентов заочной формы обучения направлений

• Предмет, метод, источники и субъекты трудового права
• Трудовой договор
• Изменение трудового договора
• Материальная ответственность сторон трудового договора
• Дисциплинарная ответственность работника
• Прекращение трудового договора
• Оплата труда работников
• Рабочее время
• Время отдыха
• Индивидуальные трудовые споры
• Коллективные трудовые споры
• Отношения по социальному страхованию
• Введение
• трудовой договор оплата коллективный
• Изучение факторов регулирования трудовых отношений для будущих специалистов в сфере управления персоналом, менеджмента и оказания услуг важно для полной реализации образовательных компетенций и необходимо для будущей успешной профессиональной деятельности.
• Состояние законности и правопорядка в обществе зависит от уровня общественного правосознания, правовой культуры граждан. Безусловно, исходным началом здесь является знание права, законодательства. Однако состояние законности зависит ещё и от того, как срабатывают в сознании человека элементы правосознания, на формирование которых влияет много других факторов. К ним относится и правоприменительная деятельность органов государственной власти и управления, и деятельность органов охраны правопорядка, и административная деятельность конкретного руководителя предприятия, организации, учреждения. Большая часть нарушений законодательства в управленческой деятельности проходит вследствие слабого его знания. Правовое же государство неразрывно связано с повышением правовой культуры всего населения и, конечно, руководящих работников.
• Знание о праве и умение квалифицированно пользоваться законодательством в управленческой деятельности в современный период абсолютно необходимы независимо от занимаемого положения.
• Предмет, метод, источники и субъекты трудового права

Труд - это целенаправленная деятельность человека, связанная с преобразованием окружающей среды, направленная на видоизменение и приспособление предметов для удовлетворения своих потребностей. Труд сыграл решающую роль в формировании человека. Всё, чем мы пользуемся в повседневной жизни, есть результат деятельности многих поколений. Многие отношения, складывающиеся между участниками такой деятельности, регулируются правом. Нормы права регулируют не сам труд, а именно отношения которые возникают либо в процессе труда, либо в связи с получением его результатов.

Единая система права, существующая в государстве, предполагает определённую классификацию, т.е. разделение на отрасли. Между собой отрасли различаются, прежде всего, предметом правового регулирования (это общественные отношения, регулируемые нормами одной отрасли права).

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Она определяет режим совместного труда работников, устанавливает нормы труда, правила по охранен труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации человеком способности к труду.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда. Формы общественной организации труда различны. Индивидуальный труд, труд в семье, ратный труд либо учебные занятия не подлежат регуляции нормами трудового права, т.к. совершаются вне общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (производные отношения, т.е. сопутствующие, предшествующие либо вытекающие из трудовых).

Трудовые отношения , в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К производным отношениям относятся отношения по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных законом.

Кроме того, трудовые отношения следует отличать от смежных правоотношений . К ним относятся гражданские, финансовые, хозяйственные отношения, отношения по социальному обеспечению и занятости, и другие. Самыми близкими по предмету правового регулирования являются гражданские правоотношения. Трудовые отношения отличаются от гражданских по следующим признакам:

1. Наименование сторон. В трудовых отношениях - это работник и работодатель, а в гражданских, в соответствии со ст.702 Гражданского кодекса РФ, заказчик и исполнитель (подрядчик).

2. Личное участие лица в процессе труда. В гражданских отношениях возможен субподряд, т.е. исполнитель (подрядчик) вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (ст.706 ГК РФ). В экономике есть аналогичное понятие - аутсорсинг.

3. Оплата труда систематическая. В соответствии со ст.136 ТК РФ - не реже, чем каждые полмесяца. В гражданских правоотношениях труд оплачивается после окончательной сдачи результатов работы (ст.711 ГК РФ).

4. Установление лицу трудовой функции. Для руководителей и специалистов - это должность, специальность и квалификация. Для рабочих - это профессия, специальность и квалификация. При определении последней, прежде всего, учитывается образование, затем стаж работы и повышение квалификации по занимаемой должности либо выполняемой работе. Кроме того, в определение трудовой функции законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ было внесено дополнение: это конкретный вид работы. Данное расширение понятия трудовой функции ещё больше сблизило трудовые отношение с гражданско-правовыми.

5. Соподчиненные отношения (т.е. наличествует вертикаль власти) Выполнение лицом трудовой функции под руководством представителя работодателя и по установленному работодателем режиму труда и отдыха, установленного рядом внутренних (локальных) актов работодателя

6. Безопасность труда, обеспечиваемая работодателем. Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность и численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. При отсутствии у работодателя службы охраны труда либо штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют лично работодатель - индивидуальный предприниматель, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Вывод: гражданско-правовые отношения направлены на достижение результата, а трудовые регулируют процесс труда.

Способы познания предмета трудового права называется методом . В трудовом праве особенностью метода является сочетание общих и специальных норм, законодательного и локального регулирования, императивных и диспозитивных норм.

Источником права называется форма выражения воли государства. В РФ основной формой является нормативно-правовой акт, т.е. принятый специальными органами государства официальный документ, устанавливающий правила поведения (нормы) в конкретной области права.

Источниками трудового права являются (по юридической силе):

Конституция РФ;

международные договоры, регулирующие трудовые и производные от них правоотношения, ратифицированные РФ;

Трудовой кодекс РФ;

иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права; указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации;

нормативные акты исполнительных органов власти РФ;

акты органов местного самоуправления;

внутриорганизационные (локальные) акты работодателя.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст.10 ТК РФ). На территории РФ действует более пятидесяти конвенций МОТ.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Нормативные акты, принимаемые этим министерством, обязательны для исполнения всеми субъектами трудовых отношений.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Работодатель обязан принимать локальные нормативные акты и знакомить своих работников под роспись со всеми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Такими актами являются правила внутреннего трудового распорядка, документы по оплате труда, форма расчётного листка, документ по защите персональных данных, график отпусков, коллективный договор и иные локальные нормативные акты (например, приказы о приеме, наложении взыскания, направлении в командировку и т.п.)

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Порядок учета мнения профсоюзного органа (иного представительного органа работников) предусмотрен законом.

Кроме вышеперечисленных нормативных актов особое место отводится судебной практике. Это акты Пленума ВС РФ. Сами по себе они не являются источниками права, т.е. не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики нижестоящих судов (районных, мировых судов, судов субъектов в составе РФ) Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство и выступить с законодательной инициативой.

Нельзя также забывать и про аналогию закона и аналогию права. Аналогия служит средством разрешения конкретных дел при наличии пробела в праве, т.е. когда определенный вопрос должен решаться юридическими средствами, но такое его решение не предусмотрено законодательством или предусмотрено не полностью.

Аналогия закона применяется при рассмотрении ситуаций, когда отношения, по поводу которых возник спор, не регламентированы нормами конкретной отрасли права и соглашениями сторон для внесения определенности во взаимоотношения участников конфликта, однако имеется законодательный акт, который регулирует сходные отношения и может быть применен к спорному случаю. Основным источником для применения аналогии закона к трудовым отношениям служит ГК РФ.

От аналогии закона следует отличать законодательный прием отсылочного регулирования, когда в нормативном акте, регламентирующем определенное отношение, содержится указание о том, что тот или иной вопрос должен решаться в соответствии с конкретными нормами, регулирующими другой вид отношений.

Аналогия права - это применение к отношениям, требующим правового регулирования, но не урегулированных законом или подзаконным актом, общих начал и принципов правового института и требований добросовестности, разумности и справедливости.

Источники трудового права не распространяется на следующих лиц:

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

иных аттестованных лиц (государственных гражданских служащих, милиционеров, прокурорских работников, таможенников, капитанов и членов экипажей водных и воздушных судов и т.п лиц);

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие по договорам гражданско-правового характера

и другие лица, если это установлено федеральным законом.

Основными участниками трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет - это возраст трудовой дееспособности.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (например, при переходе в вечернюю школу) трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С четырнадцати лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными, опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Законодательство дифференцировано подходит к регулированию труда рядовых работников и, так называемых, специальных субъектов - руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Это частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, детективы и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и лицензированию.

Физическое лицо может быть работодателем в двух случаях:

1. зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

2. для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем и нанявший работника для нужд личного хозяйства, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (эмансипация несовершеннолетнего). Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В вышеназванных случаях законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Юридическое лицо , в соответствии со ст.48 ГК РФ, это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации - Уставе и (или) учредительном договоре. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе и функции представительства. Филиалы и представительства не обладают правами юридического лица, их руководители действуют по доверенности, выдаваемой руководителем головной организации. Ст. 11 Налогового кодекса РФ также вводит понятие обособленного подразделения организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Обособленное подразделение организации признается таковым независимо от отражения этого факта в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделено указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Исходя из положений Налогового кодекса РФ любой цех, расположенный вне места основной деятельности организации, может считаться ее обособленным структурным подразделением. Понятие «обособленное подразделение» вводится только для целей Налогового кодекса, который регулирует властные отношения по установлению, введению и взиманию налогов и сборов в Российской Федерации. А к социально-трудовым отношениям это можно применить по аналогии закона.

Вопрос о правовой природе обособленного структурного подразделения исследовался и судебной практикой, которая предлагает четыре критерия его определения:

территориальная обособленность;

наличие оборудованных стационарных рабочих мест;

осуществление вспомогательной, автономной деятельности;

приостановка работы такого подразделения не повлечет за собой приостановку деятельности всей организации в целом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Иными субъектами трудового права являются органы государственной (федеральной и региональной) власти, органы местного самоуправления, центры занятости, органы миграционного учета, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, органы контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда и иные.

Особое значение в регулировании социально-трудовых отношений имеют стороны социального партнерства . Это представители работников и работодателей.

Представителями работников являются профессиональные союз ы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель либо представительный орган . Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица в соответствии с учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Представителями федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении вышеназванных мероприятий являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Трудовой договор

Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.

В начале трудового договора указываются:

место и дата заключения трудового договора.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора .

место работы - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция - это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

дата начала работы , а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины) , послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с аттестацией рабочего места, а в случае если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

условие об обязательном социальном страховании работника.

и иные, если это предусмотрено законом. Например, условие о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, может быть включено в договор лицу, которое имеет соответствующий допуск и является носителем таких сведений.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями в виде приложения к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон , заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Соглашением сторон в трудовой договор могут быть включены и другие, дополнительные, условия . Например, это могут быть права и обязанности работника и работодателя, хотя чаще они отражаются в локальных документах работодателя - должностной инструкции.

Предусмотренные договором дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными законом. Это могут быть условия:

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Такие условия, будучи включенными в трудовой договор, имеют силу обязательных условий.

Особое место среди дополнительных условий договора, конечно, занимает испытание при приеме на работу . Оно устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе либо занимаемой должности только в момент возникновения трудовых отношений. Если работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в договор только, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Например, в заявлении либо ином письменном соглашении.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства в части гарантийных и компенсационных выплат. Дискриминация работника по основанию нахождения его на испытательном сроке не допускается.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (молодой рабочий или специалист);

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

в иных случаях.

Срок испытания:

1. общий срок не может превышать трех месяцев.

2. специальный срок устанавливается для:

а) для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций) - шесть месяцев.

б) для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев - не более двух недель.

Однако, например, для государственных служащих (а это аттестованные лица) срок испытания может быть продолжительностью до 1 года (по закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О милиции»).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом. При этом надо помнить, что условие о причине заключения срочного договора является обязательным в соответствии с ч.3 ст.57 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и других случаях.

При ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других ситуациях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может менять свой вид, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Виды работы по трудовому договору:

1) Основная. Это тот работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника;

2) Работа по совместительству. Она бывает внутренней и внешней. Внутреннее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у того же работодателя. Внешнее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

3) Совмещение профессий (должностей). Это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня либо смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Также существует расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это возможно только с письменного согласия работника. Оформляется приложением либо дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются соглашением сторон. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он по закону имеет право отказаться от ее выполнения:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работа, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть подвергнут дискриминации (буквально: ограничение, ущемление - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав лиц по сравнению с другими, в любых формах запрещается внутренним и международным правом). Ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, что является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.1 ст.27 Конституцией РФ), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещено.

Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, при приёме на работу учителя или врача подразумевается наличие специального образования, подтверждённого дипломом. Есть рабочие места, которые отведены для инвалидов либо иных, социально неблагополучных, лиц.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда либо незаконному отказу в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При оформлении трудовых отношений с бывшими государственными и муниципальными служащими, которые замещали должности согласно перечня (он устанавливается нормативными актами РФ) после увольнения их со службы в течение двух лет они обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. А работодатель в этом случае обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Порядок информирования представителя нанимателя (работодателя) бывшего государственного и муниципального служащего устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими. Иногда трудовые отношения возникают в результате:

избрания на выборную должность (например, депутаты);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, преподаватели ВУЗов. Хотя, конкурс может быть в различных формах: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка на полиграфе (детекторе лжи), выполнение определённых заданий и т.п.Единственное условие - наличие локального акта, регулирующего данные правоотношения);

назначения на должность (осуществляется в организациях, где прослеживается четкая вертикаль власти);

утверждения в должности (иногда это называют согласование);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, в Саратовской области имеется закон от 28 февраля 2005 г. №20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»);

судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в трудовых отношениях является орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации - Уставе и (или) учредительном договоре. Данные ситуации возникают достаточно часто. В таком случае лицо должно обратиться в суд за установлением юридического факта возникновения трудовых отношений. Основанием могут служить какие-либо документы либо свидетельские показания.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то она оформляется работодателем; если работник поступает на работу на условиях совместительства, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, например копии приказа о приеме на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если договор оформляется впервые, то данное свидетельств оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (воинский билет либо приписное свидетельство);

Подобные документы

Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.

курсовая работа , добавлен 17.11.2004


Материальная ответственность сторон трудового договора (контракта) и ее виды. Материальная ответственность работников. Основные вида материальной ответственности работников: ограниченная и полная.

курсовая работа , добавлен 08.02.2004


Трудовые отношения как предмет трудового права. Его общие и правовые функции. Нормы и принципы, источники, объекты и субъекты трудового права. Особенности трудового соглашения. Содержание, сроки и документы, необходимые для заключения трудового договора.

презентация , добавлен 14.10.2014


Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Анализ законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора, его направленность на защиту их имущества и имущественных прав. Материальная ответственность работодателя перед работником, работника за ущерб, причиненный работодателю.

курсовая работа , добавлен 21.06.2012


Организационно-правовая форма ОАО "Октябрь", виды деятельности. Особенности, порядок и условия заключения трудового договора. Формы оплаты трудовой деятельности, мероприятия по охране труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников.

отчет по практике , добавлен 18.11.2011


Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015


Дисциплинарная и административная ответственность работодателя в сфере трудового законодательства. Содержание, правила оформления, изменение и прекращение трудового договора. Привлечение работодателей к уголовной ответственности за невыплату зарплаты.

дипломная работа , добавлен 09.06.2017


Изменения трудового договора: понятия, условия, виды, особенности; законодательное регулирование общественных правоотношений. Порядок перевода или перемещения на другую работу. Гражданская и административная ответственность в сфере трудовых отношений.

дипломная работа , добавлен 17.11.2014


Понятие материальной ответственности сторон трудового договора как вида юридической ответственности, основные условия ее наступления. Основания привлечения к ответственности работодателя и работника. Ущерб - убытки, принесенные второй стороне договора.